PROMOSI DAN PEMINDAHAN

PROMOSI

Kesempatan untuk maju di dalam suatu organisasi dinamakan dengan promosi (penaikan jabatan). Suatu promosi berarti pula pemindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi.

Adapun syarat-syarat yang perlu ditetapkan dalam melaksanakan promosi yaitu:

•      Pengalaman

•      Tingkat pendidikan

•      Loyalitas

•      Kejujuran

•      Kepandaian bergaul

•      Tanggung jawab

•      Prestasi kerja

•      Inisiatif dan kreatif

JALUR PROMOSI

Informasi dasar yang diperlukan untuk menggambarkan jalur promosi dalam suatu organisasi. Biasanya pernyataan” yang berada dalam pikirin para karyawan / calon karyawan adalah sbb :

1.     Menuju jabatan apa jabatan ini

2.     Demi jabatan apa kita akan dipromosikan ke jabatan ini.

Karena itu perencanaan yang jelas tentang jalur promosi perlu dilakukan sebab sering jalur promosi tersebut terbatas pada suatu departeman saja.

DASAR-DASAR PROMOSI

Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan adalah:

1.     Pengalaman (senioritas)

Pengalaman yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama bekerja pada perusahaan mendapat prioritas utama dalam tindak promosi.

2.    Kecakapan (ability)

Kecakapan (ability) yaitu seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan. Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan. Kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yang bisa dipertanggungjawabkan.

3.    Kombinasi pengalaman dan kecakapan

Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang berdasarkan lamanya pengalamandan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendididkan formal yang dimiliki dan hasil ujian golongan. Jika seseorang lulus dalam ujian dan hasil ujian kenaikan dipromosikan.

Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan orang yang paling berpengalaman  dan terpintar sehingga kelemahan promosi yang hanya berdasarkan pengalaman/kecakapan saja dapat diatasi.

KECAKAPAN KERJA ‘’VERSUS’’ SENIORITAS     

Masalah kecakapan kerja dan senioritas didalam perusahaan sulit untuk diputuskan mengingat baik kecakapan maupun senioritas masing-masing mempunyai kelebihan dan untuk memilih mana yang lebih baik. apabila kita kelompokkan kecakapan kerja dan senioritas adalah sebagai berikut :

Kecakapan kerja:

Dalam kelompok ini perubahan organisasi, perubahan cara kerja, dan perubahan hubungan kerja, umumnya tidak sulit diterima dan mudah untuk menyesuaikan diri.

Senioritas:

Dalam kelompok ini perubahan organisasi, perubahan cara kerja, dan perubahan hubungan kerja , umumnya sulit diterima karena kelompok ini sudah terbiasa dengan cara-cara lama yang biasa dilakukan sehingga memerlukan pemahaman kembali dan adaptasi dalam menghadapi perubahan.

Apabila kita hubungkan dengan rencana promosi akan timbul pertanyaan mana yang lebih prioritas untuk dipromosi, apabila perusahaan dihadapkan dua pilihan dimana kelompok-kelompok tersebut sama-sama mempunyai kecakapan, mari berkompromi dengan melihat nilai plus dari keduanya maka yang akan muncul adalah senioritas.

Untuk lebih jelas dan terukur perusahaan dapat membuat persyaratan seperti: persyaratan promosi, pengalaman, pendidikan, kondite, dan masa kerja diperusahaan sehingga terukur yang mana lebih unggul dan prioritas untuk di promosi. Cara ini lebih ideal untuk mendapatkan keputusan objektif juga mudah dipertanggung jawabkan, semoga cara ini dapat mengacu setiap pekerja baik yang sudah senior maupun yang masih baru untuk eksis dipekerjaannya.

DEMOSI (PENURUNAN)

Demosi adalah penurunan jabatan dalam suatu instansi yang biasa dikarenakan berbagai hal. Dapat dipastikan tidak ada seorang pegawai pun yang senang mengalami hal ini. Pada umumnya demosi dikaitkan dengan pengenaan suatu sanksi disiplin karena berbagai alasan, seperti :

a.   Penilaian negatif oleh atasan karena prestasi kerja yang tidak/kurang memuaskan

b.   Perilaku pegawai yang disfungsional, seperti tingkat kemangkiran yang tinggi

Situasi lain yang ada kalanya berakibat pada demosi karyawan ialah apabila kegiatan organisasi menurun, baik sebagai akibat faktor-faktor internal maupun eksternal, tetapi tidak sedemikian gawatnya sehingga terpaksa terjadi pemutusan hubungan kerja. Dalam hal demikian suatu organisasi memberikan pilihan kepada para karyawannya yaitu, antara demosi dengan segala akibatnya dan pemutusan hubungan kerja dengan perolehan hak-hak tertentu seperti pesangon yang jumlahnya didasarkan atas suatu rumus tertentu yang disepakati bersama.

MUTASI (PEMINDAHAN)

Mutasi (pemindahan) atau transfer  menurut Wahyudi (1995) adalah perpindahan pekerjaan seseorang yang memiliki tingkat level yang sama dari posisi pekerjaan sebelum mengalami pindah kerja. Kompensasi gaji, tugas, dan tanggung jawab yang baru adalah sama seperti sebelumnya. Mutasi (pemindahan) atau rotasi kerja dilakukan untuk menghindari kejenuhan karyawan atau pegawai pada rutinitas pekerjaan yang terkadang membosankan serta memiliki fungsi tujuan lain supaya seseorang dapat menguasai dan mendalami pekerjaan lain dalam bidang yang berbeda di suatu perusahaan. Pemindahan ini  terkadang dapat dijadikan sebagai tahapan awal atau batu loncatan untuk mendapatkan promosi pada waktu mendatang. Para ahli berpendapat bahwa mutase (pemindahan) adalah proses yang secara hukum sah dilakukan dilingkungan pemerintah.

Oleh karena itu, mutasi harus dipahami sebagai berkah, karena dengan mutase ini, pegawai banyak diuntungkan ketika berbicara tentang karier. Tetapi, terkadang pada pihak yang merasa nyaman dengan jabatan dan lingkungan kerjanya, mutase adalah siksaan, serta tidak dapat dipungkiri bahwa mutase merupakan sebuah kata yang seram ditelinga pejabat atau staff pemerintah. Hakikatnya mutasi (pemindahan) adalah bentuk perhatian pimpinan terhadap bawahan.

TUJUAN MUTASI (PEMINDAHAN)  

Tujuan mutasi (pemindahan) menurut Mudjiono (2000) adalah :

1.   Meningkatkan produktivitas karyawan

2.   Menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan

3.   Memperluas atau menambah pengetahuan karyawan

4.   Menghilangkan rasa bosan/jenuh terhadap pekerjaannya

5.   Memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karier yang lebih tinggi

6.   Alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui pesaingan terbuka

7.   Menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan

RENCANA PROMOSI DAN PEMINDAHAN

Sebaiknya suatu perusahaan membuat rencana yang jelas untuk promosi dan pemindahan bagi para karayawannya. Apabila perusahaan tidak memilikinya maka perusahaan tidak mempunyai acuan tentang dasar-dasar promosi dan pemindahan sehingga dalam prakteknya sering terbentuk pada faktor subyektifitas. Oleh karena itu, perusahaan harus menetapkan dan membuat:

1.     Hubungan horizontal dan vertikal dari masing-masing jabatan

Seorang karyawan yang hendak dipindahkan atau dipromosikan tidak boleh ditempatkan pada sembarang jabatan. Karawan tersebut harus ditempatkan ke jabatan yang ada hubungannya dengan jabatan sebelumnya. Oleh karena itu, sebelum diadakan pemindahan pegawai harus ditentukan hubungan vertikal maupun horizontal dari masing-masing karyawan.

2.    Penulisan kecakapan pegawai

Apabila hubungan vertikal dan horizontal telah ditetapkan maka untuk menetukan calon siapa yang akan dipromosikan atau dipindahkan ke jabatan yang lowong, harus diadakan penilaian kecakapan pegawai-pegawai tersebut. Dengan penilaian yang diadakan akan diperoleh keterangan pegawai mana yang pantas dipromosikan dan pegawai mana yang akan dipindahkan.

3.    Ramalan lowongan dan data pegawai

Berkaitan dengan lowongan pekerjaan pada suatu perusahaan terdapat dua cara penetapan. Cara yang pertama adalah dengan terlebih dahulu mendapatkan data trun over pegawai dan kemudian menetukan proyek-proyek yang diharapkan dibuka. Dengan cara demikian dapat ditetukan besarnya lowongan yang mungkin dibuka pada waktu yang akan datang. Misalnya dalam suatu perusahaan terdapat dua ratus lima puluh orang dan trunover pegawai adalah sepuluh persen. Proyek yang diharapkan dibuka memerlukan tambahan karyawan sebanyak dua puluh orang, maka berdasarkan keterangan di atas dapat diketahui bahwa ramalan lowongan berjumlah empat puluh lima orang.

Cara yang kedua, ramalan lowongan pekerjaan suatu perusahaan ditetapkan dengan membuat skema organisasi tentang umur pegawai. Pada skema organisasi dipakai jenis warna tertentu untuk menunjukkan umur dari pejabat. Misalnya pegawai yang berumur di bawah 20 tahun diberi warna kuning, kelompok pegawai yang berumur antara 20 sampai 30 tahun diberi warna hijau, pegawai yang berumur antara 30 sampai 45 tahun iberi warna biru dan pegawai yang berumur 45 tahun atau lebih dikelompokkan dan diberi warna merah. Dengan demikian dapat ditentukan ramalan lowongan pekerjaan untuk beberapa waktu yang akan datang.

Sumber: (diakses 31 Oktober 2019)

Hani, Handoko. 2014. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta

http://hadiyantooo.blogspot.com/2019/01/promosi-dan-pemindahan.html

http://angginurfitriyani.blogspot.com/2018/12/promosi-dan-pemindahan.html

http://luckydzikra.blogspot.com/2018/12/promosi-dan-pemindahan.html

http://dewinurjanah83.blogspot.com/2018/12/promosi-dan-pemindahan.html

http://fitrisoendari.blogspot.com/2013/05/promosi-dan-pemindahan.html

PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER

Karier adalah semua jabatan/pekerjaan yang dimiliki/dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Perencanaan karier dapat didefinisikan sebagai suatu proses yang digunakan seseorang untuk memilih tujuan karier dan jalur karier untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut. Sebagai suatu proses yang bertujuan untuk menyesuaikan tujuan karier dan kemampuan individu dengan kesempatan untuk mengisinya secara sistematis.

Pengembangan karier merupakan implementasi dari perencanaan karier. Untuk itu pengembangan karier dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang ditujukan untuk melaksanakan rencana kariernya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja.

RUANG LINGKUP PERENCANAAN KARIER

Perencanaan karier merupakan bagian yang sangat penting karena menentukan dinamika organisasi atau perusahaan untuk manajemen sumber daya manusia. Ruang lingkup perencanaan karier mencakup hal-hal sebagai berikut:

a.    Perencanaan jenjang jabatan atau pangkat karyawan.

b.    Perencanaan tujuan-tujuan organisasi atau perusahaan.

Kedua hal tersebut tidak dapat dipisahkan satu sama lain karena keduanya saling berkaitan. Jenjang karier seseorang akan menunjang kepentingan dan atau tujuan-tujuan organisasi atau perusahaan yang telah disiapkan. Oleh karena itu, setiap perencanaan karier akan mengarah pada tercapainya kepentingan atau tujuan organisasi. Makin lancar perencanaan dan pelaksanaan karier maka organisasi atau perusahaan yang bersangkutan akan semakin dinamis.

PERTIMBANGAN DALAM PERENCANAAN KARIER

Dalam perencanaan karier perlu dipertimbangkan beberapa hal, terutama yang menyangkut masa jabatan atau pemindahan jabatan seseorang yang berpengaruh pada jenjang kariernya. Pertimbangan tersebut antara lain masa jabatan yang singkat, masa jabatan yang terlalu lama, dan keinginan dipindahkan dari jabatan tertentu.

a. Masa Jabatan yang Singkat

Seseorang yang memangku jabatan belum cukup lama atau terlalu singkat maka akan mengakibatkan hal-hal seperti berikut:

1. Pada umumnya mereka belum mengenal dan menghayati pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya tersebut.
2. Program kerja yang mungkin sudah ditetapkan belum sempat  diselaesaikan dengan tuntas.
3. Penghayatan pada jabatan yang dipangku belum mendalam, namun harus menyipkan diri untuk memahami tugas baru.
4. Secara psikologis, menimbulkan pertanyaan yang tidak mudah dijawab untuk mengetahui penyebabnya.

b. Masa Jabatan yang Terlalu Lama

Masa jabatan seseorang yang terlalu lama dalam suatu organisasi juga merupakan gejala yang tidak sehat. Akibat-akibat yang timbul dari jabatan yang terlalu lama adalah sebagai berikut:

1. Adanya rasa bosan karena pekerjaan dan rutinitas yang sama sehingga kurang bervariasi.
2. Sikap pasif dan apatis sehingga menurunnya moivasi dan inisiatif dalam bekerja.
3. Menumpulkan kreativitas karena kurang tantangan yang berarti.
4. Menimbulkan iklim kerja yang stastis dan menutup kemungkinan pejabat baru dari generasi penerusnya.

c. Keinginan Pindah Jabatan

Harapan untuk dipindahkan dari jabatan lama kejabatan baru selalu ada dalam pikiran para karyawwan atau anggota organisasi. Berbagai penyebab keinginan pindah jabatan antara lain sebagai berikut:

1. Seseorang terlalu lama menjabat suatu jabatan didaerah terpencil sehingga dirasakan tidak mudah mengembangkan diri.
2. Perasaan kurang tepat pada jabatan yang sekedar diembang karena tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan, pengalaman, atau keinginan.
3. Merasa bahwa jabatan ynag sekarang sekadar batu loncatan untuk meniti karier lebih lanjut.

Demikian beberapa hal yang perlu dipertimbangkan dalam menyusun perencanaan karier dalam suatu organisasi sehingga tidak timbul kefatalan dalam mendinamiskan organisasi, terutama untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi yang telah ditetapkan. 

LANGKAH-LANGKAH PERENCANAAN KARIR

1. Menilai Diri Sendiri

Hal utama dalam memulai perencanaan karier adalah bertanya atau memahami diri sendiri. Misalnya, orang seperti apakah saya? Keterampilan apa yang saya miliki? Bagaimana dengan bakat dan nilai yang saya miliki? Apakah saya menyukainya? Apa yang menjadi kekuatan atau kelebihan dan kelemahan atau kekurangan saya? Mengenali kesempatan-kesempatan, keterampilan, bakat, dan nilai berhubungan pada kesempatan karier. Kesempatan dalam suatu organisasi dipengaruhi oleh pertumbuhan atau kepadatan dari bisnis, kebijakan organisasi tentang pengembangan dan promosi karyawan dari dalam dan kebijakan dari internal kantor.

2. Menetapkan Tujuan Karier 

Setelah seseorang dapat menilai kekuatan, kelemahan, bakat, dan setelah mendapat pengetahuan tentang arah dari kesempatan kerja, maka tujuan karier dapat dibentuk.

3. Menyiapkan Rencana-rencana 

Rencana tersebut mungkin dibuat dari berbagai macam desain kegiatan untuk mencapai tujuan karier.

4. Melaksanakan Rencana-rencana

Untuk mengimplementasikan satu rencana kebanyakan diperlukan iklim organisasi yang mendukung. Artinya bahwa manajemen tingkat atas harus mengajak semua tingkatan dari manajemen untuk membantu bawahan mereka dalam meningkatkan karier mereka.

MANFAAT PERENCANAAN KARIER

1. menurunkan tingkat perputaran karyawan (turn over), di mana perhatian terhadap karier individual dalam perencanaan karier yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan loyalitas pada perusahaan di mana mereka bekerja, sehingga akan memungkinkan menurunkan tingkat perputaran karyawan,
2. mendorong pertumbuhan, di mana perencanaan karier yang baik akan dapat mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Dengan demikian motivasi karyawan dapat terpelihara,
3. memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia di masa yang akan datang,
4. memberikan informasi kepada organisasi dan individu yang lebih baik mengenai jalur potensial karier di dalam suatu organisasi,
5. mengembangkan pegawai yang dapat dipromosikan, perencanaan karier membantu membangun penawaran internal atas talenta yang dapat dipromosikan untuk mempertemukan dengan lowongan yang disebabkan oleh masa pensiun, berhenti bekerja dan pengembangan,
6. menyediakan fasilitas bagi penempatan internasional, organisasi global menggunakan perencanaan karier untuk membantu mengindentifikasi dan mempersiapkan penempatan di luar negeri,
7. membantu menciptakan keanekaragaman angkatan kerja, ketika mereka diberikan bantuan perencanaan karier, pekerja dengan latar belakang berbeda dapat belajar tentang harapan-harapan organisasi untuk pertumbuhan sendiri dan pengembangan,
8. membuka jalan bagi karyawan yang potensial, perencanaan karier memberikan keberanian kepada karyawan untuk melangkah maju kemampuan potensial mereka karena mereka mempunyai tujuan karier yang spesifik, tidak hanya mempersiapkan pekerja untuk lowongan di masa depan, hal ini dapat memberikan performansi yang lebih baik untuk pekerjaannya sekarang ini.

METODE PERENCANAAN KARIER

 Perencanaan karier dapat dilakukan dengan tiga cara, yaitu:

1. pendidikan karier,

2. penyediaan informasi, dan

3. Bimbingan karakter

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERENCANAAN KARIER

Ada beberapa faktor penting yang mempengaruhi perencanaan karier, di mana seseorang akan mengakui dan mau mempertimbangkan faktor-faktor tersebut saat mereka merencanakan karier, yaitu sebagai berikut :

1. Tahap Kehidupan Karier 

 Seseorang akan berubah secara terus menerus dan kemudian memandang perbedaan karier mereka pada berbagai tingkatan dalam hidupnya.

• Karier Awal Merupakan tahap pembentukan yang berupa penekanan pada perhatian untuk memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan di tahun-tahun awal pekerjaan.
• Karier Pertengahan. Tahap ini biasanya meliputi pengalaman-pengalaman baru, seperti penugasan khusus, transfer dan promosi yang lebih tinggi, tawaran dari organisasi lain, kesempatan untuk ke jenjang organisasi yang lebih tinggi dan pembentukan nilai seseorang bagi organisasi.
• Karier Akhir Pemberian pelatihan kepada penerus (karyawan baru), pengurangan beban kerja, atau pendelegasian tugas-tugas utama periode karier akhir agar tetap produktif dan persiapan diri untuk pensiun.

2. Dasar Karier 

Setiap orang dapat memiliki aspirasi, latar belakang, dan pengalaman yang berbeda satu dengan yang lain.  Ada lima perbedaan motif dasar karier yang menjelaskan jalan bagi orang-orang untuk memilih dan mempersiapkan kariernya, di mana mereka menyebutnya sebagai jangkar karier (career anchors) yaitu antara lain :

a.    kemampuan manajerial,

Tujuan karier bagi manajer adalah untuk meningkatkan kualitas dari diri sendiri, analitis, dan kemampuan emosional. Manajer menggunakan dasar ini untuk mengatur orang atau karyawan.

b.   Kemampuan fungsional-teknis.

Dasar ini digunakan untuk para teknisi yang akan melanjutkan pengembangan dari bakat teknisnya. Orang-orang tersebut tidak mencari kedudukan dalam manajerial.

c.    keamanan,

Dasar ini digunakan untuk kesadaran keamanan individu untuk memantapkan kesadaran karier mereka. Mereka seringkali melihat ikatan mereka sendiri sebagai organisasi yang istimewa atau lokasi geografi.

d.   kreativitas,

Seseorang yang kreatif memiliki sedikit sikap seperti pengusaha. Mereka ingin menciptakan atau membangun sesuatu yang benar-benar milik mereka.

e.      otonomi dan kebebasan.

Dasar karier ini digunakan untuk orang yang memiliki hasrat kebebasan agar bebas dari aturan-aturan organisasi. Mereka menilai otonomi dan ingin menjadi bos dari mereka sendiri dan bekerja pada langkah mereka sendiri.

TIPE JALUR KARIER

Jalur karier biasanya memfokuskan pada mobilitas kedepan dalam jabatan khusus. Ada tiga tipe metode di dalam jalur karier, yaitu sebagai berikut :

1. Jalur Karier Tradisional

Di mana kemajuan karyawan dalam organisasi adalah lurus kedepan dari satu pekerjaan khusus ke pekerjaan selanjumya. Asumsi dari tiap pekerjaan yang terdahulu adalah inti persiapan untuk menuju tingkatan kerja yang lebih tinggi.

2. Jalur Karier Jaringan

Di mana pada jalur karier ini merupakan suatu jaringan kerja yang vertikal dan rentetan dari kesempatan-kesempatan horizontal. Jalur karier jaringan mengakui pertukaran dari pengalaman pada tingkat khusus dan butuh untuk meluaskan pengalaman pada satu tingkat sebelum dipromosikan ke tingkat yang lebih tinggi.

3. Jalur Karier Dual

Jalur karier ini mengakui bahwa spesialis teknik dapat dan akan memberikan kontribusi dari keahlian mereka pada perusahaan tanpa berharap menjadi manajer.

PIHAK-PIHAK YANG BERPERAN DALAM PENGEMBANGAN KARIER

1. Karyawan

Seorang karyawan berperan dalam melakukan perencanaan karir pribadinya. Dia bertanggung jawab untuk terus meningkatkan keterampilan yang dia miliki untuk memastikan bahwa dirinya mempunyai kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan pasar tenaga kerja. Dia juga sebaiknya bertindak proaktif untuk melihat kesempatan yang ada, dan kemungkinan munculnya masalah dengan karirnya saat ini. Untuk itulah, ada baiknya seorang karyawan senantiasa dapat melakukan penilaian diri untuk mengenal aspirasi karir yang dia inginkan, mengukur kekuatan yang ia miliki dan hal-hal yang perlu ditingkatkan lebih baik lagi. Dengan perencanaan karir pribadi ini, seorang karyawan dapat menilai tingkat kesesuaian antara aspirasi karirnya dan karir yang dipegangnya saat ini. Dengan demikian dapat mengarahkan dirinya untuk memilih penugasan atau pekerjaan-pekerjaan yang lebih sesuai dengan aspirasi karirnya. Seorang karyawan membutuhkan seorang mentor untuk membantu pengembangan karier nya. Mentor adalah seorang yang mempunyai posisi senior di perusahaan yang dapat menjadi semacam narasumber atau penasehat yang dapat memberikan bimbingan atau jawaban atas pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan karir karyawan.

2. Pengusaha (Organisasi)

Para pengusaha cukup berperan dalam proses pengembangan karier, seperti membantu karyawan dengan memberikan: -Pendidikan Formal, -Penilaian Prestasi Karyawan dalam karier nya, -Konseling oleh para menajer, -Gerakan lateral yang bersifat berkembang, -Konseling oleh SDM, -Persiapan Pensiun, dan -Perencanaan Sukses. Sebelum mempekerjakan seseorang, pengusaha bisa membantu calon karyawan untuk mengukur apakah pekerjaan itu memang untuk mereka, dan apakah  jenis pekerjaan tersebut sesuai dengan keterampilan dan minat dari para kandidat itu. Disinilah perusahaan dapat berperan untuk mendorong para senior manajernya agar bersedia meluangkan waktunya menjadi mentor, dan memberikan penghargaan kepada mereka atas kesediaannya tersebut. Namun demikian, pada akhirnya karyawan sendirilah yang paling berperan dalam pengembangan kariernya dengan mendapatkan seorang mentor dan membangun hubungan yang produktif dengannya.

MANFAAT PENGEMBANGAN KARIER

Pada dasarnya pengembangan karier dapat bermanfaat bagi organisasi maupun karyawan.

Bagi organisasi, pengembangan karier dapat :

1. menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan,
2. meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan karyawan-karyawan yang berkualitas.
3. mengatur promosi dan pemindahan karyawan,
4. mengurangi frustrasi karyawan,
5. menjamin agar kelompok-kelompok minoritas dan wanita mempunyai kesempatan yang sama untuk meningkatkan karier,
6. mendorong adanya keanekaragaman budaya dalam sebuah organisasi, dan
7. meningkatkan nama baik organisasi.

Bagi karyawan, pengembangan karier identik dengan keberhasilan, karena pengembangan karier bermanfaat untuk dapat :

1. menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya,
2. menambah tantangan dalam bekerja,
3. meningkatkan otonomi, dan
4. meningkatkan tanggung jawab.

Sumber: (diakses 31 Oktober 2019)

https://www.academia.edu/6175035/MSDM_PERENCANAAN_DAN_PENGEMBANGAN_KARIER

https://www.ilmu-ekonomi-id.com/2018/02/perencanaan-dan-pengembangan-karir.html

https://febrianadenovinsa.wordpress.com/2017/01/10/perencanaan-dan-pengembangan-karier/

http://irhagustin.blogspot.com/2013/05/normal-0-false-false-false-en-us-x-none_17.html