PROMOSI
Kesempatan untuk
maju di dalam suatu organisasi dinamakan dengan promosi (penaikan jabatan).
Suatu promosi berarti pula pemindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain
yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi.
Adapun syarat-syarat
yang perlu ditetapkan dalam melaksanakan promosi yaitu:
•
Pengalaman
•
Tingkat pendidikan
•
Loyalitas
•
Kejujuran
•
Kepandaian bergaul
•
Tanggung jawab
•
Prestasi kerja
•
Inisiatif dan kreatif
JALUR PROMOSI
Informasi dasar yang
diperlukan untuk menggambarkan jalur promosi dalam suatu organisasi. Biasanya
pernyataan” yang berada dalam pikirin para karyawan / calon karyawan adalah sbb
:
1.
Menuju jabatan apa jabatan ini
2. Demi jabatan apa kita akan dipromosikan ke
jabatan ini.
Karena itu
perencanaan yang jelas tentang jalur promosi perlu dilakukan sebab sering jalur
promosi tersebut terbatas pada suatu departeman saja.
DASAR-DASAR PROMOSI
Pedoman yang
dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan adalah:
1. Pengalaman (senioritas)
Pengalaman yaitu
promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan
promosi adalah pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama bekerja pada
perusahaan mendapat prioritas utama dalam tindak promosi.
2. Kecakapan (ability)
Kecakapan (ability)
yaitu seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan. Pertimbangan
promosi adalah kecakapan, orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama
untuk dipromosikan. Kecakapan adalah total dari semua keahlian yang diperlukan
untuk mencapai hasil yang bisa dipertanggungjawabkan.
3. Kombinasi pengalaman dan kecakapan
Kombinasi pengalaman
dan kecakapan yaitu promosi yang berdasarkan lamanya pengalamandan kecakapan.
Pertimbangan promosi adalah berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendididkan
formal yang dimiliki dan hasil ujian golongan. Jika seseorang lulus dalam ujian
dan hasil ujian kenaikan dipromosikan.
Cara ini adalah
dasar promosi yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan orang yang
paling berpengalaman dan terpintar sehingga kelemahan promosi yang hanya
berdasarkan pengalaman/kecakapan saja dapat diatasi.
KECAKAPAN KERJA ‘’VERSUS’’ SENIORITAS
Masalah kecakapan
kerja dan senioritas didalam perusahaan sulit untuk diputuskan mengingat baik
kecakapan maupun senioritas masing-masing mempunyai kelebihan dan untuk memilih
mana yang lebih baik. apabila kita kelompokkan kecakapan kerja dan senioritas
adalah sebagai berikut :
Kecakapan kerja:
Dalam kelompok ini
perubahan organisasi, perubahan cara kerja, dan perubahan hubungan kerja,
umumnya tidak sulit diterima dan mudah untuk menyesuaikan diri.
Senioritas:
Dalam kelompok ini
perubahan organisasi, perubahan cara kerja, dan perubahan hubungan kerja ,
umumnya sulit diterima karena kelompok ini sudah terbiasa dengan cara-cara lama
yang biasa dilakukan sehingga memerlukan pemahaman kembali dan adaptasi dalam
menghadapi perubahan.
Apabila kita
hubungkan dengan rencana promosi akan timbul pertanyaan mana yang lebih
prioritas untuk dipromosi, apabila perusahaan dihadapkan dua pilihan dimana
kelompok-kelompok tersebut sama-sama mempunyai kecakapan, mari berkompromi
dengan melihat nilai plus dari keduanya maka yang akan muncul adalah
senioritas.
Untuk lebih jelas
dan terukur perusahaan dapat membuat persyaratan seperti: persyaratan promosi,
pengalaman, pendidikan, kondite, dan masa kerja diperusahaan sehingga terukur
yang mana lebih unggul dan prioritas untuk di promosi. Cara ini lebih ideal
untuk mendapatkan keputusan objektif juga mudah dipertanggung jawabkan, semoga
cara ini dapat mengacu setiap pekerja baik yang sudah senior maupun yang masih
baru untuk eksis dipekerjaannya.
DEMOSI (PENURUNAN)
Demosi adalah
penurunan jabatan dalam suatu instansi yang biasa dikarenakan berbagai hal.
Dapat dipastikan tidak ada seorang pegawai pun yang senang mengalami hal ini.
Pada umumnya demosi dikaitkan dengan pengenaan suatu sanksi disiplin karena
berbagai alasan, seperti :
a. Penilaian
negatif oleh atasan karena prestasi kerja yang tidak/kurang memuaskan
b. Perilaku
pegawai yang disfungsional, seperti tingkat kemangkiran yang tinggi
Situasi lain yang
ada kalanya berakibat pada demosi karyawan ialah apabila kegiatan organisasi
menurun, baik sebagai akibat faktor-faktor internal maupun eksternal, tetapi
tidak sedemikian gawatnya sehingga terpaksa terjadi pemutusan hubungan kerja.
Dalam hal demikian suatu organisasi memberikan pilihan kepada para karyawannya
yaitu, antara demosi dengan segala akibatnya dan pemutusan hubungan kerja
dengan perolehan hak-hak tertentu seperti pesangon yang jumlahnya didasarkan
atas suatu rumus tertentu yang disepakati bersama.
MUTASI (PEMINDAHAN)
Mutasi (pemindahan)
atau transfer menurut Wahyudi (1995) adalah perpindahan pekerjaan
seseorang yang memiliki tingkat level yang sama dari posisi pekerjaan sebelum
mengalami pindah kerja. Kompensasi gaji, tugas, dan tanggung jawab yang baru adalah
sama seperti sebelumnya. Mutasi (pemindahan) atau rotasi kerja dilakukan untuk
menghindari kejenuhan karyawan atau pegawai pada rutinitas pekerjaan yang
terkadang membosankan serta memiliki fungsi tujuan lain supaya seseorang dapat
menguasai dan mendalami pekerjaan lain dalam bidang yang berbeda di suatu
perusahaan. Pemindahan ini terkadang dapat dijadikan sebagai tahapan
awal atau batu loncatan untuk mendapatkan promosi pada waktu mendatang. Para
ahli berpendapat bahwa mutase (pemindahan) adalah proses yang secara hukum sah
dilakukan dilingkungan pemerintah.
Oleh karena itu,
mutasi harus dipahami sebagai berkah, karena dengan mutase ini, pegawai banyak
diuntungkan ketika berbicara tentang karier. Tetapi, terkadang pada pihak yang
merasa nyaman dengan jabatan dan lingkungan kerjanya, mutase adalah siksaan,
serta tidak dapat dipungkiri bahwa mutase merupakan sebuah kata yang seram
ditelinga pejabat atau staff pemerintah. Hakikatnya mutasi (pemindahan) adalah
bentuk perhatian pimpinan terhadap bawahan.
TUJUAN MUTASI (PEMINDAHAN)
Tujuan mutasi
(pemindahan) menurut Mudjiono (2000) adalah :
1. Meningkatkan
produktivitas karyawan
2. Menciptakan
keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan
3. Memperluas
atau menambah pengetahuan karyawan
4. Menghilangkan
rasa bosan/jenuh terhadap pekerjaannya
5. Memberikan
perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karier yang lebih tinggi
6. Alat
pendorong agar spirit kerja meningkat melalui pesaingan terbuka
7. Menyesuaikan
pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan
RENCANA PROMOSI DAN PEMINDAHAN
Sebaiknya suatu
perusahaan membuat rencana yang jelas untuk promosi dan pemindahan bagi para
karayawannya. Apabila perusahaan tidak memilikinya maka perusahaan tidak
mempunyai acuan tentang dasar-dasar promosi dan pemindahan sehingga dalam
prakteknya sering terbentuk pada faktor subyektifitas. Oleh karena itu,
perusahaan harus menetapkan dan membuat:
1. Hubungan horizontal dan vertikal dari
masing-masing jabatan
Seorang karyawan yang
hendak dipindahkan atau dipromosikan tidak boleh ditempatkan pada sembarang
jabatan. Karawan tersebut harus ditempatkan ke jabatan yang ada hubungannya
dengan jabatan sebelumnya. Oleh karena itu, sebelum diadakan pemindahan pegawai
harus ditentukan hubungan vertikal maupun horizontal dari masing-masing
karyawan.
2. Penulisan kecakapan pegawai
Apabila hubungan
vertikal dan horizontal telah ditetapkan maka untuk menetukan calon siapa yang
akan dipromosikan atau dipindahkan ke jabatan yang lowong, harus diadakan
penilaian kecakapan pegawai-pegawai tersebut. Dengan penilaian yang diadakan
akan diperoleh keterangan pegawai mana yang pantas dipromosikan dan pegawai
mana yang akan dipindahkan.
3. Ramalan lowongan dan data pegawai
Berkaitan dengan
lowongan pekerjaan pada suatu perusahaan terdapat dua cara penetapan. Cara yang
pertama adalah dengan terlebih dahulu mendapatkan data trun over pegawai dan
kemudian menetukan proyek-proyek yang diharapkan dibuka. Dengan cara demikian
dapat ditetukan besarnya lowongan yang mungkin dibuka pada waktu yang akan
datang. Misalnya dalam suatu perusahaan terdapat dua ratus lima puluh orang dan
trunover pegawai adalah sepuluh persen. Proyek yang diharapkan dibuka
memerlukan tambahan karyawan sebanyak dua puluh orang, maka berdasarkan
keterangan di atas dapat diketahui bahwa ramalan lowongan berjumlah empat puluh
lima orang.
Cara yang kedua,
ramalan lowongan pekerjaan suatu perusahaan ditetapkan dengan membuat skema
organisasi tentang umur pegawai. Pada skema organisasi dipakai jenis warna
tertentu untuk menunjukkan umur dari pejabat. Misalnya pegawai yang berumur di
bawah 20 tahun diberi warna kuning, kelompok pegawai yang berumur antara 20
sampai 30 tahun diberi warna hijau, pegawai yang berumur antara 30 sampai 45
tahun iberi warna biru dan pegawai yang berumur 45 tahun atau lebih
dikelompokkan dan diberi warna merah. Dengan demikian dapat ditentukan ramalan
lowongan pekerjaan untuk beberapa waktu yang akan datang.
Sumber: (diakses 31 Oktober 2019)
Hani, Handoko. 2014. Manajemen Personalia dan
Sumber Daya Manusia. BPFE. Yogyakarta
Tidak ada komentar:
Posting Komentar