1. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi adalah proses formal untuk melakukan
peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Proses
penilaian prestasi kerja ditujukan untuk memahami prestasi kerja seseorang. Proses
penilaian prestasi terdiri dari identifikasi, observasi, pengukuran, dan
pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebah organisasi. Identifikasi terdiri
atas penentuan unsur-unsur yang akan diamati. Diawali dengan menganalisis
pekerjaan agar dapat mengenali unsur-unsur yang akan dinilai dan dapat
mengembangkan skala penilaian. Selanjutnya adalah observasi.Semua unsur yang
diamati secara seksama agar dapat dibuat penilaian yang wajar dan tepat.
2. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Ada dua tujuan utama penilaian
prestasi kerja, yaitu:
1. Evaluasi
terhadap tujuan organisasi, mencakup:
a) Feedback pada pekerjaan untuk
mengetahui dimana posisi mereka.
b) Pengembangan data yang valid untuk
pembayaran upah/bonus dan keputusan promosi serta menyediakan media komunikasi
untuk keputusan tersebut.
c) Membantu manajemen membuat
keputusan pemberhentian sementara atau PHK dengan memberikan peringatan kepasa
pekerja tentang kinerja kerja mereka yang tidak memuaskan.
2. Pengembangan
tujuan organisasi, mencakup:
a) Pelatihan dan bimbingan pekerjaan
dalam rangka memperbaiki kinerja dan pengembangan potensi dimasa yang akan
datang.
b) Mengembangkan komitmen organisasi
melalui diskusi kesempatan karier dan perencanaan karier.
c) Memotivasi pekerja
d) Memperkuat hubungan atasan dengan
bawahan
e) Mendiagnosis problem individu dan
organisasi.
3. Tanggung-jawab Penilaian
Menurut Mondy &
Noe(2005) dalam kebanyakan organisasi, departemen sumber daya manusia
bertanggung jawab untuk mengkoordinasikan desain dan pelaksanaan program
penilaian kinerja. Orang yang mungkin ditunjuk adalah:
1. Atasan langsung.
Atasan langsung
bertanggung-jawab untuk menilai kinerja karena dialah yang setiap saat dapat
mengamati para karyawan.
2. Bawahan
Bawahan berada dalam
posisi yang tepat untuk menilai efektivitas manajerial. Pendukung
pendekatan ini percaya bahwa atasan sangat menyadari kebutuhan kelompok kerja
dan dapat membuat pekerjaan lebih baik. Sebaliknya, kritikus khawatir
bahwa bawahan takut akan pembalasan.
3. Peers
Kekuatan utama untuk
menilai kinerja adalah rekan kerja, yang memiliki kinerja dan pandangan yang
khas, terutama dalam tugas-tugas tim.
4. Evaluasi diri
Jika karyawan memahami
tujuan dan kriteria untuk evaluasi, mereka memiliki posisi yang baik untuk
menilai kinerja mereka sendiri.
5. Pelanggan
Organisasi menggunakan
pendekatan ini karena hal ini menunjukkan komitmen terhadap pelanggan, karena
karyawan adalah pemegang tanggung-jawab.
4. Obyek
dan Macam-macam Metode Penilaian
Obyek
penilaian prestasi kerja
a) Hasil
kerja individu
Jika mengutamakan hasil akhir, maka pihak
manajemen melakukan penilaian prestasi kerja dengan obyek hasil kerja individu.
Biasanya berlaku pada bagian produksi dengan indikator penilaian output yang
dihasilkan, sisa dan biaya per-unit yang dikeluarkan.
b) Perilaku
Untuk tugas yang bersifat instrinsik,
misalnya sekretaris atau manajer, maka penilaian prestasi kerja ditekankan pada
penilaian terhadap perilaku, seperti ketepatan waktu memberikan laporan,
kesesuaian gaya kepemimpinan, efisiensi dan efektivitas pengambilan keputusan,
tingkat absensi.
c)
Sifat
Merupakan obyek penilaian yang dianggap
paling lemah dari kriteria penilaian prestasi kerja, karena sulit diukur atau
tidak dapat dihubungkan dengan hasil tugas yang positif, seperti sikap yang
baik, rasa percaya diri, dapat diandalkan, mampu bekerja sama.
Metode
Penilaian Prestasi Kerja
a) Rating
Scales (Skala Rating)
Metode ini cocok digunakan jika hasilnya
digunakan untuk keperluan seleksi, promosi, pelatihan, dan pengkajian
berdasarkan hasil prestasi.Dengan menggunakan metode ini hasil penilaian
kinerja karyawan dicatat dalam suatu skala. Skala dibagi dalam tujuh atau lima
kategori dan karena konsep yang akan dinilai bersifat kualitatif, maka kategori
yang digunakan bersifat kualitatif, yaitu dari sangat memuaskan sampai sangat
tidak memuaskan.
Factor yang diniliai dikelompokkan ke dalam
dua kelompok, yaitu yang berkaitan dengan pekerjaan dan yang berkaitan dengan
karakteristik pekerja.Factor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan terdiri
atas kuantitas pekerjaan, apakah standar kualitas yang telah ditetapkan dapat
dicapai. Sedangkan yang berkaitan dengan karakteristik pekerja mencakup
kemampuan untuk bertanggungjawab, inisiatif, kemampuan beradaptasi, dan kerja
sama.
b)
Critical Incidents (Insiden-insiden Kritis)
Penilai melakukan penilaian pada saat saat
kritis saja, yaitu waktu dimana perilaku karyawan dapat membuat bagiannya
sangat berhasil atau bahkan sebaliknya. Metode ini harus digabungkan dengan
metode yang lain.
c) Essay
Penilai menulis cerita ringkas yang
menggambarkan prestasi kerja karyawan.Penilaian ini sangat mengandalkan
kemampuan menulis penilai.
d)
Work Standards (standar kerja)
Membandingkan kinerja karyawan dengan
standart yang telah ditetapkan terlebih dahulu.
e)
Ranking
Penilai menempatkan semua karyawan yang
dinilai ke dalam urutan ranking. Kesulitan dihadapi apabila terdapat dua orang
atau lebih yang memiliki prestasi yang hamper tidak dapat dibedakan.
f)
Forced Distribution
Dalam metode ini diasumsikan bahwa karyawan
dapat dikelompokkan ke dalam lima kategori yaitu dari kategori yang paling
baik, baik, cukupan, buruk, sangat buruk.
g)
Forced-choice and Weighted Checklist Performance Report
Laporan ini memerlukan penilai untuk
memilih karyawan mana yang dapat mewakili kelompoknya.Factor yang dinilai
adalah prestasi karyawan.
h)
Behaviorally Anchored Scales
Penilaian berdasarkan catatan penilai yang
menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek dalam
kaitannya dengan pelaksanaan kerja.
i)
Metode Pendekatan Management By Objektif (MBO)
Setiap karyawan dan penyelia secara
bersama-sama menentukan sasaran organisasi, tujuan individu dan saran-saran
untuk meningkatkan produktivitas organisasi
5. Daftar Penilaian Pekerjaan
Daftar penilaian pekerjaan merupakan dokumen kepegawaian
yang bersifat rahasia. Daftar penilaian pekerjaan disimpan untuk selama 5 tahun
dari mulai tahun pembuatannya. Daftar penilaian pekerjaan yang telah lebih dari
5 tahun digunakan lagi dan dapat dimusnahkan menurut tata cara yang diatur
dalam perundang undangan yang berlaku.
Pejabat penilai melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan
terhadap pegawai yang berada didalam lingkungannya pada akhir bulan Desember
tiap-tiap tahun. Jangka waktu penilaian adalah mulai bulan Januari sampai bulan
Desember tahun yang bersangkutan. Nilai pelaksanaan pekerjaan dinyatakan dengan
sebutan angka sebagai berikut :
• Amat Baik : 91-100
•
Baik : 76-90
• Cukup :
61-75
• Sedang :
51-60
• Kurang :
50 <
6. Unsur-unsur
Pelaksanaan Dalam Penilaian Prestasi Kerja
Unsur-unsur penilaian prestasi kerja
menurut Malayu S.P Hasibuan antara lain :
- Kesetiaan.
- Prestasi Kerja.
- Kejujuran.
- Kedisplinan.
- Kreativitas.
- Kerjasama.
- Kepemimpinan.
- Kepribadian.
- Prakarsa.
- Tanggung Jawab
7. Masalah-masalah dalam Penilaian Kinerja
Menurut Mondy &
Noe(2005) masalah yang berkaitan dengan penilaian kinerja adalah:
1. Kurangnya objektivitas
Salah satu kelemahan
metode penilain kinerja tradisional adalah kurangnya objektivitas. Dalam metode
rating scale, misalnya, faktor-faktor yang lazim digunakan seperti sikap,
loyalitas dan kepribadian adalah faktor-faktor yang sulit diukur. Penggunaan
faktor-faktor yang terkait dengan pekerjaan (job related factors) dapat
meningkatkan objektivitas.
2. Bias
“Hallo error”
Bias “Hallo error”
terjadi bila penilai mempersepsikan satu faktor sebagai kriteria yang paling
penting dan memberikan penilaian umum baik atau buruk berdasarkan faktor
tunggal ini.
3. Terlalu
“longggar” / terlalu “ketat”
Penilai terlalu
“longggar” (leniency) kecenderungan memberi nilai tinggi kepada yang tidak
berhak, penilai memberi nilai lebih tinggi dari seharusnya. Penilai terlalu
“ketat” (strictness) terlalu kritis atas kinerja seorang pekerja (terlalu
“ketat” dalam memberikan nilai). Penilaian yang terlalu ketat biasanya terjadi
bila manajer tidak mempunyai definisi atau batasan yang akurat tentang berbagai
faktor penilaian.
4.
Kecenderungan memberikan nilai tengah
Kecenderungan memberi
nilai tengah (Central tendency), terjadi bila pekerja di beri nilai rata-rata
secara tidak tepat atau di tengah-tengah skala penilaian, Biasanya, penilai
memberi nilai tengah karena ingin menghindari kontroversi atau kritik.
5. Bias
perilaku terbaru
Bias perilaku terbaru (recent
behavior bias) , perilaku atau kinerja yang paling akhir akan lebih mudah
diingat daripada perilaku yang telah lama. Penilai cenderung lebih banyak
menilai kinerja yang tampak menjelang atau pada saat proses penilaian
dilakukan. Seharusnya penilaian kinerja mencakup periode waktu tertentu.
6. Bias
pribadi(stereotype)
Penyelia yang melakukan
penilaian bisa saja memiliki bias yang berkaitan dengan karakteristik pribadi
pekerja seperti suku, agama, gender atau usia. Meskipun ada peraturan atau
undang-undang yang melindugi pekerja, diskriminasi tetap menjadi masalah dalam
penilain kinerja.
8. Tips Tips Dalam Melaksanakan Penilaian
Prestasi
1.
System penilaian prestasi sesuai dengan kebutuhan organisasi
2.
Factor factor yang dinilai objektif dan konkrit
3.
Penilaiannya bebas dari bias
4.
Prosedur dan administrasinya seragam
5.
Sistemnya mudah digunakan
6.
Hasil penilaian digunakan dalam pengambilan keputusan
7.
Sistemnya memungkinkan dilakukannya proses peninjauan ulang
8.
Yang menggunakan dapat menggunakannya sebagai input
9.
Dapat dilaksanakan dengan ekonomis
10. Hasil
penilaianny a didokumentasikan
11. Penilai
terlatih dan berkualitas
12. Sistemnya
mencakup monitoring dan evaluasi
13. Manajer
puncak dengan jelas memberikan dukungannya terhadap system
Sumber: (
Diakses 22 November 2019 )
Hani,
Handoko. 2014. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE.
Yogyakarta
Tidak ada komentar:
Posting Komentar