1. Pengertian Kompensasi
Kompensasi
adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan
tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan
harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang
telah diberikannya kepada organisasi atau perusahaan tempat ia bekerja.
kompensasi mengacu pada kompensasi langsung (gaji, tunjangan, uang cuti, dan
lain-lain), kompensasi tidak langsung (jaminan hari tua atau pensiun, jaminan
tanggungan cacat, uang duka, jaminan perawatan, dan pengobatan) yang disebut
juga sebagai kompensasi natura, serta kompensasi nonfinansial (kenaikan
pangkat, senioritas, cuti, keadaan kantor, kewenangan untuk membuat keputusan,
pujian maupun penghargaan dari pimpinan) yang kemudian disebut dengan
kompensasi innatura.
2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Kompensasi
a) Penawaran dan permintaan
tenaga kerja.
Jika
pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan)
maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit
daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar.
b) Kemampuan dan kesediaan
perusahaan.
Apabila
kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat
kompensasi akan semakin berat. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan
perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.
c) Serikat buruh/organisasi
karyawan.
Apabila
serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar.
Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat
kompensasi relatif kecil.
d) Produktivitas kerja karyawan
Jika
produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi semakin besar.
Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya
kecil.
e) Pemerintah dengan
undang-undang dan keppresinya.
Pemerintah
dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa
minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak
sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah
berkewajiban melindungi masyarakat dari tinfakan sewenang-wenang.
f) Biaya hidup/cost of living.
Apabila
biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar.
Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah itu rendah maka
tingkat kompensasi/upah relatif kecil. Seperti tingkat upah di jakarta lebih
besar dari di bandung, karena tingkat biaya hidup di jakarta lebih besar
daripada di bandung
g) Posisi jabatan dan karyawan.
Karyawan
yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar,
sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan ang lebih rendah akan mendapat
kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang
lebih besar pula.
h) Pendidikan dan pengalaman
karyawan.
Jika
penduduk lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji balas jasanya
akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik.
Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang
maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.
i) Kondisi perekonomian
nasional.
Apabila
kondisi perekonomian sedang maju (boom) maka tingkat upah/kompensasi akan
semakin besar, karena akan mndekati kondisi full emplayment. Sebaliknya, jika
kondisi perekonomian kurang maju(depresi) maka tingkat upah rendah, karena
terdapat penganggur (disqueshed unemploment).
j) Jenis dan sifat pekerjaan.
Kalau
jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko (finansial,
keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena
membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis
dan sifat pekerjaannya mudah dan risiko(finansial, kecelakaan) kecil, tingkat
upah/balas jasanya relatif rendah.
3. Fungsi dan Tujuan Pemberian
Kompensasi
Menurut Martoyo (1994), fungsi
kompensasi adalah :
1. Penggunaan SDM secara lebih
efisien dan lebih efektif
Kompensasi
yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi
memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan
karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya
produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang
diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi
tinggi. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran
biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien
dan efektifitasnya kerja). Dengan demikian pemberian kompensasi dapat
menjadikan penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif.
2. Mendorong stabilitas dan
pertumbuhan ekonomi
Sistem
pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu stabilitas
organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan
pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat
menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Pada gilirannya
gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi.
Tujuan pemberian kompensasi adalah
menurut H. Malayu S.P. Hasibuan (2002:120) adalah sebagai berikut:
1. Ikatan Kerja Sama
Dengan
pemberian kompensasi terjadilah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan
karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan
pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang
disepakati.
2. Kepuasan Kerja
Dengan
balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status
sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
Jika
program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified
untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika
balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
Dengan
program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang
kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif
kecil.
6. Disiplin
Dengan
pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan semakin baik.
Mereka akan menyadari dan mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan
program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan
karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah
Jika
program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti
batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
4. Asas Kompensasi
Perusahaan
harus menetapkan program-program kompensasi yang didasarkan atas asas keadilan
serta asas kelayakan dan kewajaran, dengan memperhatikan undang-undang
pemburuhan yang berlaku. Perusahaan harus memperhatikan keseimbangan antara
kondisi-kondisi internal dan eksternal, guna menjamin perasaan puas bagi
karyawan, agar karyawan tetap termotivasi untuk bekerja dengan baik bagi
perusahaan.
Berikut
ini akan diuraikan asas-asas yang penting untuk diterapkan dalam pemberian
kompensasi.
1. Asas Keadilan
Kompensasi
mempengaruhi perilaku karyawan dalam organisasi sehingga pemberian kompensasi
yang tidak berdasarkan asas keadilan akan mempengaruhi kondisi kerja karyawan.
Yang dimaksud dengan asas keadilan ialah adanya konsistensi imbalan bagi para
karyawan yang melakukan tugas dengan bobot yang sama.
2. Asas Kelayakan
dan Kewajaran
Kompensasi
yang diterima karyawan harus dapat memenuhi kebutuhan dirinya beserta
keluarganya, pada tingkatan yang layak dan wajar. Sehingga besaran kompensasi
yang akan diberikan akan mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan
kebutuhan yang akan dinikmati oleh karyawan beserta keluarganya.
5. Perhitungan Besarnya Upah Dan Gaji
Beberapa
cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan upah dan gaji sebagai
berikut :
·
Upah menurut Prestasi kerja
· Upah
menurut lama kerja
· Upah
menurut senioritas
· Upah
menurut Kebutuhan
6. Keadilan dan Kelayakan dalam
Pemberian Kompensasi
Keadilan
Besarnya
kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disuaikan dengan prestasi
kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan
memenuhi persyaratan internal konsistensi.
Jadi
adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas
adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, pemberian hadiah atau hukuman
bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang
baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih
baik.
Kelayakan
Kompensasi
yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang
ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi
didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang
berlaku.
Manajer
personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan
eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja
dan karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi,
dan lain-lain.
7. Tantangan yang Dihadapi Dalam
Menetapkan Kompensasi
Meskipun
telah dilakukan evaluasi jabatan dengan sangat hati-hati untuk membjuat
rangking atau klasifikasi jabatan untuk menentukan gaji yang layak sesuai
dengan kelasnya, sering kali hal itu tidak dapat dilakukan sebab diluar hal
tersebut (internal equity and external equity) masih ada sejumlah faktor atau
kekuatan yang memengaruhi tingkat gaji yang kadang berada di luar kendali
organisasi. Faktor-faktor ini sekaligus menjadi tantangan dalam merencanakan
dan menentukan gaji. Adapun faktor-faktor itu adalah :
1.
Tingkat gaji yang lazim
2.
Serikat buruh
3.
Pemerintah
4.
Kebijakan dan strategi penggajian
5.
Faktor Internasional
6.
Nilai yang sebanding dan pembayaran yang lama
7.
Biaya dan Produktivitas
8. Evaluasi Jabatan
Evaluasi
jabatan adalah proses sistematis untuk menentukan nilai relatif dari suatu
pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lain. Proses ini adalah untuk
mengusahakan tercapainya internal equity dalam pekerjaan sebagaimana unsur yang
sangat penting dalam penentuan tingkat gaji.
Penilaian pekerjaan secara umum dilakukan dengan mempertimbangkan isi pekerjaan
atau faktor-faktor, seperti tanggung jawab, keterampilan atau kemampuan,
tingkat usaha yang dilakukan dalam pekerjaan, dan lingkungan kerja. Penilaian
umumnya dilakukan oleh ahli atau panitia yang sengaja dibentuk oleh organisasi
untuk melakukan evaluasi. Anggota panitia tersebut hendaknya orang-orang yang
akrab dengan jabatan yang dibicarakan, di mana masing-masing mungkin memiliki
prespektif yang berbeda tentang sifat pekerjaan dan sebaiknya juga
mengikutsertakan karyawan.
9. Pengupahan Insentif
Guna
lebih mendorong produktivitas kerja yang lebih tinggi, banyak organisasi yang
menganut sistem intensif sebagai bagian dari sistem imbalan yang berlaku bagi
para karyawan organisasi. Sondang P. Siagian mengemukakan bahwa yang termasuk
insentif adalah :
a. Piecework
Salah
satu teknik yang lumrah digunakan untuk mendorong para karyawan meningkatkan
produktivitas kerjanya adalah dengan jalan memberikan insentif financial
berdasarkan jumlah hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam unit
produksi.
b. Bonus
Insentif
dalam bentuk bonus diberikan pada karyawan yang mampu bekerja sedemikian rupa
sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui. Melampaui tingkat produksi itu
dapat dalam salah satu dari tiga bentuk, Pertama berdasarkan jumlah unit
produksi yang dihasilkan dalam satu kurun waktu tertentu. Kedua apabila terjadi
penghematan waktu. Ketiga bonus yang diberikan berdasarkan perhitungan
progresif.
c. Komisi
Sistem
insentif lain yang lumrah ditetapkan adalah pemberian komisi. Pada dasarnya ada
dua bentuk sistem ini. Pertama, para karyawan memperoleh gaji pokok, tetapi
penghasilannya dapat bertambah dengan bonus yang diterimanya karena
keberhasilan melaksanakan tugas.
Kedua,
karyawan memperoleh penghasilan semata-mata berupa komisi. Cara kedua ini
paling sering ditetapkan bagi tenaga-tenaga penjualan di perusahaan-perusahaan
tertentu seperti penjualan kendaraan bermotor.
d. Kurva "Kematangan"
Dalam
organisasi yang memperkerjakan tenaga teknikal dan profesional ilmiah, sering
terjadi bahwa para karyawan - terutama yang merupakan “pekerja otak” –tidak
bergairah untuk menduduki jabatan administrative atau manajerial. Mereka ada
kalanya lebih senang terus menekuni bidang profesinya.
Beberapa
kesulitan dalam sistem penentuan insentif kerja menurut Heidjracjman
Ranupandoyo dkk, yaitu sebagai berikut :
a.
Beberapa alat pengukur dari berbagai prestasi karyawan haruslah dapat dibuat
secara tepat, bisa diterima dan wajar.
b.
Berbagai alat pengukur tersebut haruslah dihubungkan dengan tujuan perusahaan
yang telah ditetapkan
c.
Data yang menyangkut berbagai prestasi haruslah dikumpulkan tiap hari, minggu
atau, bulan.
d.
Standar yang ditetapkan haruslah mempunyai kadar atau tingkat kesulitan yang
sama untuk setiap kelompok kerja.
e.
Gaji/upah total dari upah pokok plus bonus yang diterima, haruslah konsisten
diantara berbagai kelompok pekerjaan yang menerima insentif, dan antara
kelompok yang menerima insentif dan yang tidak menerima insentif.
f.
Standar prestasi haruslah disesuaikan secara periodik, dengan adanya perubahan
dalam prosedur kerja.
g.
Berbagai reaksi karyawan terhadap sistem pengupahan insentif yang kita lakukan
juga harus sudah diperkirakan.
10. Kompensasi Pelengkap
Kompensasi
pelengkap merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa penyediaan
paket benefit dan program- program pelayanan karyawan, dengan maksud pokok
untuk mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam
jangka panjang. Kalau upah dan gaji merupakan kompensasi langsung karena
langsung berkaitan dengan prestasi kerja, maka kompensasi pelengkap merupakan
kompensasi tidak langsung berkaitan dengan prestasi kerja.
Dengan
perkataan lain kompensasi pelengkap adalah upaya penciptaan kondisi dan
lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan
prestasi kerja. Saat ini kompensasi pelengkap berkembang pesat terutama karena
:
1.
Perubahan sikap karyawan
2.
Tuntutan serikat pakerja;
3.Persaingan
yang memaksa perusahaan untuk menyediakan benefit yang menarik dan menjaga
karyawannya,
4.
Persyaratan- persyaratan yang ditetapkan pemerintah,
5.
Tuntutan kenaikan biaya hidup.
Kompensasi
pelengkap meliputi :
a.
Tunjangan antara lain berbentuk :
1.
Pensiun
2.
Pesangon
3.
TunjanganKesehatan
4.
AsuransiKecelakaanKerja.
b.
Pelayanan yang meliputi :
1.
Majalah,
2.
SaranaOlah Raga,
3.
PerayaanHari Raya,
4.
Program Sosial Lainnya
Dengan
kata lain, jenis tunjangan dan pelayanan dapat dikelompokkan sebagai berikut :
1.
Jaminan rasa aman karyawan (Employee Security) ,
2.
Gaji dan upah yang dibayar pada saat karyawan tidak bekerja (Pay for time not
worked),
3.
Bonus dan penghargaan ( Bonuses and Rewards ),
4.
Program Pelayanan ( Survices Program ).
Beberapa
keuntungan atau manfaat yang didapat organisasi dengan pemberian kompensasi
pelengkap kepada karyawannya diantaranya adalah :
1.
Peningkatan semangat kerja dan kesetiaan,
2.
Penurunan turn over karyawan dan absensi,
3.
Pengurangan kelelahan,
4.
Pengurangan pengaruh serikat buruh/pekerja,
5.
Hubungan masyarakat yang lebih baik,
6.
Pemuasan kebutuhan- kebutuhan karyawan,
7.
Meminimalkan biaya kerja lembur,
8.
Mengurangi kemungkinan intervensi pemerintah.
11. Keamanan dan Kesehatan Karyawan
Pembinaan
kesehatan karyawan atau anggota organisasi merupakan suatu bentuk kompensasi
non finansial yang sangat penting dalam organisasi. Keadaan aman dan sehat
seorang karyawan / anggota organisasi tercermin dalam sikap individual dan
aktivitas organisasi karyawan yang bersangkutan.
Makin
baik kondisi keamanan dan kesehatan, makin positif sumbangan mereka bagi
organisasi/perusahaan.Pada umumnya, perusahaan memperhatikan masalah keamanan
dan kesehatan karyawan justru untuk memungkinkan terciptanya kondisi
kerja yang lebih baik.Hal ini penting sekali terutama bagi bagian-bagian
organisasi yang memiliki resiko kecelakaan tinggi.
Biasanya
tanggung jawab pembinaan keamanan dan kesehatan karyawan tersebut terletak pada
manajer operasional perusahaan atau organisasi yang bersangkutan, antara lain
meliputi :
1.
Pemeliharaan peraturan-peraturan keamanan.
2.
Standar kesehatan serta pencatatan dan pelaporan kecelakaan.
3.
Pengaturan program-program kesehatan dankeamanan.
4.
Pengaturan suhu udara dalam ruang kerja, ventilasi dan keberhasilan lingkungan
5.
Program-program latihan keamanan bagi karyawan.
6.
Pengaturan-pengaturan pencegahan kecelakaan kerja dan sebagainya.
Kesehatan
karyawan yang dimaksud di sini adalah kesehatan jasmani dan rohani sedangkan
keamanan adalah keadaan karyawan yang terbebas dari rasa takut dan bebas dari
segala kemungkinan kecelakaan kerja.
Upaya
memelihara keamanan dapat dilakukan dengan :
1.
Menggunakan mesin yang dilengkapin dengan alat pengaman.
2.
Menggunakan peralatan yang lebih baik.
3.
Mengatur lay out pabrik dan penerangan yang sebaik mungkin.
4.
Lantai-lantai, tangga-tangga dan lereng-lereng dijaga harus bebas dari air,
minyak
5.
Melakukan pemeliharaan fasilitas pabrik secara baik
6
Menggunakan petunjuk-petunjuk dan peralatan-peralatan keamanan beserta
larangan-larangan yang dianggap perlu.
7.
Mendidik para karyawan dalam hal keamanan.
8.
Membentuk komite manajemen serikat pekerja untuk memecahkan masalah-masalah
keamanan dan sebagainya.
Sumber : (Diakses 22 November 2019)
Tidak ada komentar:
Posting Komentar