Definisi MSDM
Manajemen Sumber
daya Manusia atau manajemen SDM adalah proses dan upaya untuk merekrut,
mengembangkan, memotivasi, serta melakukan evaluasi secara menyeluruh terhadap
sumber daya manusia (SDM) yang dibutuhkan perusahaan dalam mencapai tujuan.
Manajemen Sumber
Daya Manusia adalah ilmu untuk mengatur hubungan dan peran tenaga kerja secara
efisien dan efektif untuk mencapai tujuan utama perusahaan. Manajemen SDM
merupakan kajian bidang ilmu manajemen yang menggabungkan teori psikologi,
sosiologi dan lainnya.
Penerapannya secara
nyata meliputi desain dan implementasi perencanaan, penyusunan karyawan,
pengelolaan karir, pengembangan karyawan, evaluasi kinerja dan hubungan
ketenagakerjaan. Pada dasarnya manajemen SDM melibatkan kebijakan dan keputusan
yang berpengaruh terhadap tenaga kerja.
Beberapa ahli di
bidang ilmu manajemen pernah menjelaskan tentang definisi manajemen SDM,
diantaranya adalah:
1. Anwar Prabu
Mangkunegara
Menurut Anwar Prabu
Mangkunegara manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan
pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan, terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian remunerasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi
2. Handoko
Menurut Handoko
pengertian manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan seleksi, perekrutan,
pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia dalam rangka
untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi.
3. Henry Simamora
Menurut Henry
Simamora definisi manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan,
penilaian, pemberian remunerasi, serta pengelolaan individu anggota kelompok
pekerja.
4. Melayu SP
Hasibuan
Menurut Melayu
Hasibuan, pengertian manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni
mengatur peran hubungan kerja agar dapat secara efektif dan efisien dalam
rangka untuk mencapai tujuan perusahaan, pekerja, dan masyarakat.
5. Hadari Nawawi
Menurut Hadari
Nawawi pengertian manajemen sumber daya manusia adalah proses pendayagunaan
manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi agar potensi fisik dan psikis
yang dimiliki berfungsi maksimal bagi tercapainya tujuan perusahaan.
6. Gary Dessler
Menurut Gary
Dessler pengertian manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan latihan
untuk memenuhi kebutuhan pekerja atau aspek-aspek yang terdapat dalam SDM,
seperti posisi manajemen, rekrutmen, seleksi, pelatihan, kompensasi, dan
penilaian prestasi kerja karyawan.
7. Mutiara S.
Panggabean
Menurut Mutiara S.
Panggabean pengertian manajemen SDM adalah suatu proses manajemen yang terdiri
dari pengorganisasian, perencanaan, kepemimpinan dan pengendalian kegiatan yang
berhubungan dengan analisis pekerjaan, pengadaan, evaluasi pekerjaan,
pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja dalam rangka
mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
8. Mary Parker
Follett
Menurut Mary Parker
Follett pengertian manajemen sumber daya manusia adalah seni dalam mencapai
tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan
berbagai tugas yang diperlukan.
9. Achmad S. Ruky
Menurut Achmad S.
Ruky pengertian manajemen sumber daya manusia adalah aplikasi yang lebih tepat
pada efisiensi yang sama dalam pemanfaatan, akuisisi, pengembangan dan
pemeliharaan sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi secara efektif
untuk mencapai tingkat optimal dari pemanfaatan sumber daya manusia oleh
organisasi dalam mencapai tujuannya.
Tujuan Manajemen
Sumber Daya Manusia
Menurut Cushway,
ada lima tujuan manajemen SDM, yaitu:
1. Membuat
Kebijakan dan Pertimbangan
MSDM memilik tugas
untuk memotivasi para pekerja. Dengan begitu, divisi yang mengurus masalah
tersebut harus ikut membantu membuat kebijakan untuk SDM.
2. Membantu
Perusahaan Mencapai Tujuan
Divisi manajemen
sumber daya manusia juga bertanggungjawab dalam hal penerapan kebijakan yang
dibuat serta memperhatikan dampak kebijakan dan prosedur terhadap para pekerja.
3. Memberi Dukungan
Salah satu tujuan
MSDM yang paling penting adalah memberikan dukungan terhadap perusahaan. Dengan
begitu, bentuk nyata dari dukungan tersebut adalah berupa perekrutan SDM
berkualitas dan menciptakan kondisi yang kondusif di perusahaan.
4. Menyelesaikan
Masalah
Setiap organisasi
atau perusahaan pasti akan menghadapi masalah. Seringkali masalah tersebut
membawa perusahaan pada situasi krisis dan resiko negatif bagi banyak pihak.
Peran MSDM sangat
penting dalam menyelesaikan masalah yang ada di perusahaan.
5. Media Komunikasi
Terbaik
MSDM dapat berperan
sebagai media komunikasi yang menjembatani hubungan antara pekerja, manajer,
dan perusahaan.
Seringkali karyawan
menghindari untuk berkomunikasi langsung dengan manajer atau staff lain. Di
sinilah peran divisi MSDM sangat diperlukan untuk membantu komunikasi tersebut.
Fungsi Fungsi
Operasional SDM
Fungsi operasional
dalam Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan basic (dasar) pelaksanaan proses
MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan.
Fungsi operasional tersebut terbagi 5 ( lima ), secara singkat sebagai berikut:
1. Fungsi Pengadaan adalah proses
penarikan ,seleksi,penempatan,orientasi,dan induksi untuk mendapatkan karyawan
yang sesuai kebutuhan perusahaan.
Fungsi Pengembangan adalah proses
peningkatan ketrampilan teknis,teoritis,konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan
dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikan harus sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
2. Fungsi Kompensasi adalah pemberian
balas jasa langsung dan tidak lansung berbentuk uang atau barang kepada
karyawan sebagai imbal jasa (output) yang diberikannya kepada perusahaan.
Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab
karyawan tersebut.
3. Fungsi
Pengintegrasian adalah kegiatan
untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga
tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Dimana Pengintegrasian
adalah hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena 2 mempersatukan dua
aspirasi/kepentingan yang bertolak belakang antara karyawan dan perusahaan.
4. Fungsi Pemeliharaan adalah kegiatan
untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan
agar tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan
program K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja).
Variabel-Variabel
Lain yang Mempengaruhi Keberhasilan Organisasi
Dari uraian di atas
dapat diketahui selain keadilan dalam mengelola SDM keberhasilan organisasi
juga di pengaruhi oleh karakteristik organisasi, karakteristik pekerjaan,
karakteristik individu, sikap dan perilaku karyawan, secara langsung maupun
tidak langsung
1. Karakteristik
Individu
Karakter individu
terdiri atas jenis kelamin, tingkat pendidikan, umur, masa kerja, status
perkawinan,, jumlah tanggungan, dan posisi, peneliti peneliti dalam bidang
manajemen SDM dan perilaku organisasi banyak melakukan penelitian tentang
hubungan karakteristik individu dengan sikap dan perilaku karyawa.
2. Karakteristik
Organisasi
Karakteristik
organisasi meliputi kompleksitas , formalisasi ,dan sentralisasi kompleksitas
mencerminkan jumlah unit yang ada dalam organisasi formalisasi merujuk kepada
banyaknya pelaksanaan tugas yang bersandarkan kepada peraturan , sedangkan
sentralisasi di definisikan sebagai siapa yang dapat mengambil
keputusan (pemimpin atau pelaksana) sentralisasi ada jika keputusan di tangan
pemimpin, sebaliknya akan di katakana ada desentralisasi jika jawaban tentang
apa, bagaimana, kapan, dan dengan siapa pekerjaan akan dilaksanakan diputuskan
oleh pelaksana semakin banyak pertanyaan itu dapat di jawab sendiri oleh
pelaksana maka semakin dapat dikatakan ada desentralisasi, bagaiman pengaruh
karakteristik organisasi terhadap sikap dan perilaku karyawan banyak di lakukan
oleh para peneliti di bidang teori organisasi dan perilaku organisasi.
3. Karakteristik
Pekerjaan
Karakteristik
pekerjaan terdiri atas keanekaragaman tugas, identitas tugas, keberartian
tugas,otonomi dan umpan balik berbagai penelitian dalam bidang manajemen
SDM dan perilaku organisasi banyak meneliti hubungan antara karakteristik
tugas dan perilaku.
Berikut dibahas pengertian dari masing masing konsep:
a. Keanekaragaman
Tugas
Merujuk kepada
adanya kemungkinan bagi karyawan untuk melaksanakan kegiatan , prosedur, dan
bahkan peralatan yang berbeda pekerjaan yang beraneka ragam biasanya di pandang
sebagai pekerjaan yang menantang karena mereka menggunakan keterampilan
yang
b. Identitas Tugas
Memungkinkan
karyawan mengerjakan sebuah pekerjaan secara menyeluruh sanagt terspesialisasi
cenderung menciptakan tugas yang rutin dan mengakibatkan seseorang hanya
mengerjakan satu bagian saja dari keseluruhan pekerjaan , hal ini menimbulkan
adanya perasaan tidak melakukan apa apa oleh karena itu dengan memperluas
tugas tugas yang dapat meningkatkan perasaan mangerjakan seluruh pekerjaan
berarti meningkatkan identitas tugas.
c. Keberartian Tugas
Merujuk kepada
besarnya pengaruh dari pekerjaan yang di lakukan seseorang terhadap pekerjaan
orang lain. Sangat penting bagi seseorang untuk mempunyai perasaan melakukan
pekerjaan yang sangat berarti bagi perusahaan maupun masyarakat untuk itu
adalah penting apabila pemimpin memberitahukan di depan orang lain bahwa
pekerjaannya sangat berarti bagi perusahaan.
d. Otonomi
Merujuk kepada
adanya ide bahwa karyawan dapat mengendalikan sendiri tugas tugasnya hal
ini penting untuk menimbulkan rasa tanggung jawab .cara yang umum di pakai
adalah melalui manajemen berdasarkan sasaran.karena dengan cara ini karyawan
memiliki kesempatan untuk menentukan sendiri tujuan pribadi dan tujaun
kerjanya.
e. Umpan balik
Merujuk kepada
informasi yang diterima oleh pekerja tentang seberapa baiknya ia melaksanakan
tugasnya . penelitian tentang hubungan karakteristik pekerjaan dengan sikap dan
perilaku organisasi banyak dilakukan oleh peneliti di bidang MSDM dan perilaku
organisasi
Sikap Kerja
Didalam kamus
bahasa Indonesia menjelaskan sikap adalah perbuatan dan sebagainya yang
berdasarkan pendirian. Sedangkan kerja adalah melakukan sesuatu. Sikap kerja karyawan adalah cara kerja
karyawan didalam mengkomunikasikan suasana karyawan kepada pimpinan ataupun
perusahaan. Karyawan merasakan adanya kesenangan yang mendalam terhadap
pekerjaan yang dilakukan.
Loyal adalah patuh,
setia. Dari pengertian diatas, kesimpulannya
adalah suatu kecenderungan karyawan untuk pindah ke perusahaan lain. Apabila
karyawan bekerja pada suatu perusahaan, dan perusahaan tersebut telah
memberikan fasilitas – fasilitas yang memadai dan diterima oleh karyawannya,
maka kesetiaan karyawan terhadap perusahaan akan semakin besar, maka timbul
dorongan yang menyebabkan karyawan melakukan pekerjaan menjadi lebih giat lagi.
Fasilitas –
fasilitas yang diterima oleh karyawan sehingga karyawan mau bekerja sebaik
mungkin dan tetap loyal pada perusahaan, hendaknya perusahaan memberikan
imbalan yang sesuai kepada karyawannya. Semua itu tergantung pada situasi dan
kondisi perusahaan tersebut serta tujuan yang ingin dicapai.
Untuk itu perusahaan mengemukakan beberapa cara:
1. Gaji yang cukup
2. Memberikan
kebutuhan rohani.
3. Sesekali perlu
menciptakan suasana santai.
4. Menempatkan
karyawan pada posisi yang tepat.
5. Memberikan
kesempatan pada karyawan untuk maju.
6. Memperhatikan rasa
aman untuk menghadapi masa depan.
7. Mengusahakan
karyawan untuk mempunyai loyalitas.
8. Sesekali mengajak
karyawan berunding.
9. Memberikan
fasilitas yang menyenangkan.
Sebab – sebab
turunnya loyalitas dan sikap kerja itu dikarenakan banyak sebab misalnya, upah
yang mereka terima tidak sesuai dengan pekerjaannya, tidak cocoknya dengan gaya
perilaku pemimpin, lingkungan kerja yang buruk dan sebagainya. Untuk memecahkan
persoalan tersebut, maka perusahaan harus dapat menemukan penyebab dari
turunnya loyalitas dan sikap kerja karyawan itu disebabkan pada prinsipnya
turunnya loyalitas dan sikap kerja karyawan itu disebabkan oleh ketidakpuasan
para karyawan. Adapun sumber ketidakpuasan bisa bersifat material dan non
material yang bersifat material antara lain: rendahnya upah yang diterima,
fasilitas minimum. Sedangkan yang non material antara lain: penghargaan sebagai manusia, kebutuhan – kebutuhan yang
berpartisipasi dan sebagainya .
Indikasi – indikasi
turunnya loyalitas dan sikap kerja karyawan antara lain:
1. Turun/ rendahnya
produktivitas kerja.
Turunnya
produktivitas kerja ini dapat diukur atau diperbandingkan dengan waktu
sebelumnya. Produktivitas kerja yang turun ini dapat terjadi karena kemalasan
atau penundaan kerja.
2. Tingkat absensi
yang naik.
Pada umumnya bila
loyalitas dan sikap kerja karyawan turun, maka karyawan akan malas untuk datang
bekerja setiap hari. Bila ada gejala – gejala absensi naik maka perlu segera
dilakukan penelitian.
3. Tingkat perpindahan
buruh yang tinggi.
Keluar masuknya
karyawan yang meningkat tersebut terutama adalah karena tidak senangnya para
karyawan bekerja pada perusahaan. Untuk itu mereka berusaha mencari pekerjaan
lain yang dianggap sesuai. Tingkat perpindahan buruh yang tinggi selain dapat
menurunkan produktivitas kerja, juga dapat mempengaruhi kelangsungan jalannya
perusahaan.
4. Kegelisahan dimana
– mana.
Loyalitas dan sikap
kerja karyawan yang menurun dapat menimbulkan kegelisahan sebagai seorang
pemimpin harus mengetahui bahwa adanya kegelisahan itu dapat terwujud dalam
bentuk ketidak terangan dalam bekerja, keluh kesah serta hal – hal yang lain.
5. Tuntutan yang
sering terjadi.
Tuntutan yang
sebetulnya merupakan perwujudan dan ketidakpuasan, dimana pada tahap tertentu
akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan.
Tingkat indikasi
yang paling kuat tentang turunnya loyalitas dan sikap kerja karyawan adalah
pemogokan. Biasanya suatu perusahaan yang karyawannya sudah tidak merasa tahan
lagi hingga memuncak, maka hal itu akan menimbulkan suatu tuntutan, dan
bilamana tuntutan tersebut tidak berhasil, maka pada umumnya para karyawan
melakukan pemogokan kerja.
Pada kategori usia para karyawan yang berbeda menunjukkan aksentuasi loyalitas yang berbeda pula seperti uang diuraikan berikut ini:
a. Angkatan kerja yang
usianya di atas lima puluh tahun menunjukkan loyalitas yang tinggi pada
organisasi. Mungkin alasan – alasan yang menonjol ialah bahwa mereka sudah
mapan dalam kekaryaannya, penghasilan yang memadai, memungkinkan mereka
menikmati taraf hidup yang dipandangnya layak. Banyak teman dalam organisasi,
pola karirnya jelas, tidak ingin pindah, sudah “terlambat” memulai karier
kedua, dan dalam waktu yang tidak terlalu lama akan memasuki usia pensiun.
Seperti yang terdapat dalam perusahaan UD. DUTA RASA, dalam perusahaan ini ada
beberapa karyawan tetapnya adalah karyawan dengan umur sekitar 50an dan sudah
bekerja cukup lama dalam perusahaan sedangkan para karyawan kontraknya adalah
karyawan yang masih muda.
b. Tenaga kerja yang
berada pada kategori usia empat puluhan menunjukkan loyalitas pada karir dan
jenis profesi yang selama ini ditekuninya. Misalnya, seseorang yang menekuni
karir di bidang keuangan akan cenderung “ bertahan” pada bidang tersebut
meskipun tidak berarti menekuninya hanya dalam organisasi yang sama. Karena itu
pindah ke profesi lain, tetapi bergerak di bidang yang sama, bukanlah merupakan
hal yang aneh. Barangkali alasan pokoknya terletak pada hasrat untuk benar –
benar mendalami bidang tertentu itu karena latar belakang pendidikan dan
pelatihan yang pernah ditempuh, bakat, minat, dan pengalaman yang
memungkinkannya menampilkan kinerja yang memuaskan yang pada gilirannya membuka
peluang untuk promosi, menambah penghasilan, dan meniti karir secara mantap.
c. Tenaga kerja dalam
kategori 30 – 40 tahun menunjukkan bahwa loyalitasnya tertuju pada diri
sendiri. Hal ini dapat dipahami karena tenaga kerja dalam kategori ini masih
terdorong kuat untuk memantapkan keberadaannya, kalau perlu berpindah dari satu
organisasi ke organisasi lain dan bahkan mungkin juga dari satu profesi ke
profesi lain. Di samping itu pula didukung oleh tingkat kebutuhan yang semakin
lama semakin meningkat tetapi tidak diimbangi dengan pemasukan yang cukup
sehingga banyak para pekerja yang mencari pekerjaan lain yang mampu memenuhi
kebutuhan hidupnya sehari – hari.
Bagi mereka yang
lebih muda dari itu, makna loyalitas belum diserapi dan kecenderungan mereka
masih lebih mengarah kepada gaya hidup santai, apabila mungkin disertai dengan
kesempatan “berhura – hura” Pada kenyataan sehari – hari banyak sekali terjadi
kecurangan – kecurangan yang dilakukan oleh para karyawan yang umumnya mempunyai
umur relatif muda hal itu juga dipicu oleh tingkat angan – angan yang tinggi,
tetapi tidak diiringi oleh tingkat kerajinan yang tinggi dari dalam dirinya
sendiri, oleh karena itu tingkat penganggguran semakin lama semakin meningkat.
Perilaku Karyawan
Perilaku adalah
tingkah laku yang terdiri atas tingkah laku yang tidak dapat dari luar,
misalnya keinginan untuk pindah (intent to leave) dan ada yang dengan jelas
dilihat dari luar, misalnya perputaran tenaga kerja dan ketidakhadiran.
Dari teori dapat
diketahui bahwa ketidakpuasan atau kepuasan yang rendah akan meningkatkan
perputaran tenaga kerja dan ketidakhadiran. Konsep-konsep ini paling sering
digunakan untuk memahami semangat kerja karyawan.
Semangat Kerja
Pengertian Semangat
Kerja Hasley (2001) menyatakan bahwa semangat kerja atau moral kerja itu adalah
sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan seorang karyawan untuk menghasilkan
kerja yang lebih banyak dan lebih tanpa menambah keletihan, yang menyebabkan
karyawan dengan antusias ikut serta dalam kegiatan-kegiatan dan usaha-usaha
kelompok sekerjanya, dan membuat karyawan tidak mudah kena pengaruh dari luar,
terutama dari orang-orang yang mendasarkan sasaran mereka itu atas tanggapan
bahwa satu-satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu terhadap dirinya untuk
memperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya darinya dan memberi sedikit
mungkin.
seseorang mempunyai
semangat kerja yang tinggi, yaitu:
a. Kegairahan
a. Kegairahan
Seseorang yang memiliki kegairahan dalam bekerja berarti juga memiliki motivasi
dan dorongan bekerja. Motivasi tersebut akan terbentuk bila seseorang memiliki
keinginan atau minat dalam mengerjakan pekerjaannya. Yang lebih dipentingkan
oleh karyawan adalah seharusnya bekerja untuk organisasi bukan lebih
mementingkan pada apa yang mereka dapat. Seseorang akan dikatakan memiliki
semangat kerja buruk apabila lebih mementingkan gaji daripada bekerja. Oleh
karena itu tidak mengherankan bahwa seseorang dengan gaji yang tinggi masih
juga berkeinginan untuk pindah bekerja di tempat lain. Seseorang yang
benar-benar ingin bekerja, akan bekerja dengan baik meskipun tanpa pengawasan
dari atasannya dan juga mereka akan bekerja bukan karena perasaan takut tetapi
lebih pada dorongan dari dalam dirinya untuk kerja yang tinggi akan menganggap
bekerja sebagai sesuatu hal yang menyenangkan bukan hal yang menyengsarakan.
b. Kekuatan untuk melawan frustasi
Aspek ini menunjukkan adanya kekuatan seseorang untuk selalu konstruktif
walaupun sedang mengalami kegagalan yang ditemuinya dalam bekerja. Seseorang
yang memiliki semangat kerja yang tinggi tentunya tidak akan memilih sikap yang
pesimis apabila menemui kesulitan dalam pekerjaannya. Adanya semangat kerja
yang tinggi ditimbulkan karena adanya kesempatan yang diberikan oleh perusahaan
untuk mendapatkan ijin ketika menderita sakit.
c. Kualitas untuk bertahan
c. Kualitas untuk bertahan
Aspek ini tidak langsung menyatakan seseorang yang mempunyai semangat kerja
yang tinggi maka tidak mudah putus asa dalam menghadapi kesukaran-kesukaran di
dalam pekerjaannya. Ini berarti adanya ketekunan dan keyakinan penuh dalam
dirinya. Gaji ataupun insentif yang tinggi yang diberikan oleh perusahaan mampu
meningkatkan semangat kerja karyawan, dan berpikir panjang jika ingin keluar
dari perusahaan. Tunjangan serta fasilitas yang diberikan oleh perusahaan mampu
merangsang semangat kerja karyawan untuk bekerja dengan sungguh-sungguh.
Keyakinan ini menunjukkan bahwa seseorang yang mempunyai energi dan kepercayaan
untuk memandang masa yang akan datang dengan baik, hal inilah yang meningkatkan
kualitas untuk bertahan. Ketekunan mencerminkan seseorang memiliki kesungguhan
dalam bekerja. Sehingga tidak menganggap bahwa bekerja bukan hanya menghabiskan
waktu saja, melainkan sesuatu yang penting.
d. Semangat kelompok
Semangat kelompok menggambarkan hubungan antar karyawan. Dengan adanya semangat
kerja maka karyawan akan saling bekerja sama, tolong-menolong, dan tidak saling
bersaing untuk menjatuhkan. Semangat kerja menunjukkan adanya kesediaan untuk bekerja
sama dengan orang lain agar orang lain dapat mencapai tujuan bersama.
Lingkungan kerja yang baik, menciptakan suasana kerja yang baik pula,
kebersamaan diantara karyawan dengan membagi pekerjaan secara adil mampu
meningkatkan semangat kerja bagi karyawan itu sendiri.
Sumber : (diakses
15 oktober 2019)
Tidak ada komentar:
Posting Komentar