PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

1. Pengertian Pemutusan Hubungan Kerja

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah berakhirnya hubungan kerja sama antara karyawan dengan perusahaan, baik karena ketentuan yang telah disepakati, atau mungkin berakhir di tengah karier . Mendengar istilah PHK, terlintas adalah pemecatan sepihak oleh pihak perusahaan karena kesalahan pekerja. Oleh sebab itu, selama ini singkatan ini memiliki arti yang negative dan menjadi momok menakutkan bagi para pekerja.

2. Sebab - Sebab Pemutusan Hubungan Kerja

Penyebab pemutusan hubungan kerja dapat dibedakan dalam tiga kategori yaitu keinginan Perusahaan, keinginan karyawan dan sebab sebab lain.

1. Karena Keinginan Perusahaan

Penyebab terjadinya pemutusan hubungan kerja yang datangnya dari pihak perusahaan (majikan), antara lain meliputi:

• Perusahaan menganggap calon karyawan tidak cakap dalam masa percobaan atau masa orientasi.
• Karyawan sering tidak hadir sehingga tidak dapat melakukan tugas menurut waktu yang telah ditetapkan.
• Karyawan bersikap dan berkelakuan buruk sehingga dapat mengancam ketentraman kerja dalam perusahaan.
• Karyawan menderita sakit terus menerus selama kurun waktu tertentu.
• Karyawan berusia lanjut yang dapat menurunkan kinerjanya, sehingga tindakan pemberian pensiun dianggap bijaksana.
• Perusahan menganggap bahwa dalam hubungan kerja tersebut telah timbul alas an-alasan yang mendesak, seperti karyawan menganiaya, menghina atau mengancam majikan, membujuk majikan agar melakukan perbuatan asusila, mabuk, ketergatungan pada obat-obatan terlarang, mencuri, menipu, menggelapkan dan melalaikan kewajiban.
• Perusahaan tempat bekerja karyawan dilikuidasi atau mengurangi karyawan
• Karyawan ditahan oleh alat Negara (jaksa atau polisi) dan jika karyawan itu dilepaskan, maka ia dapat dipekerjakan kembali.
• Karyawan dihukum oleh pengadilan karena ia telah melanggar hokum dengan sah.

2. Karena Keinginan Karyawan

• Inisiatif dari pihak karyawan untuk mengadakan pemutusan hubungan kerja dengan majikannya dapat dibedakan dalam empat macam kemungkinan yaitu:
• Dalam masa percobaan setiap pihak (karyawan atau majikan) mempunyai hak untuk memutuskan hubungan kerja melalui pemberitahuan pemberhentian yang layak
• Jika timbul alasan-alasan yang medesak sehingga karyawan dapat mengadakan pemutusan hungan kerja dengan seketika, seperti majikan menganiaya dan mengancam karyawan, membujuk atau mencoba membujuk karyawan untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan undang-undang, agama, dan kesusilaan, tidak membayar upah atau gaji seperti pernah dijanjikan, memerintahkan karyawan bekerja pada majikan lain sedangkan sifat hubungan kerja tidak mengharuskannya, dan jikalau karyawan itu mampu bekerja karena sakit diluar kesalahannya.
• Menolak bekerja pada majikan baru. Karyawan pada prinsipnya dapat melakukan pemutusan hubungan kerja jika ia menolak bekerja pada majikan baru yang membeli, memerjer atau mengakuisisi perusahaan. Dalam hal seperti ini, majikan baru diwajibkan memberikan pesangon dan kompensasi lainnya kepada karyawan yang mengadakan pemutusan hubungan kerja sesuai dengan masa dinasnya.
• Pemutusan hubungan kerja atas inisiatif karyawan mungkin juga disebabkan oleh sebab-sebab lain. Karyawan dapat mengajukan pengunduran dirinya menurut keinginan sendiri yang disebabkan oleh berbagai alasan. Permohonan berhenti karena alasan-alasan ini tidak diwajibkan perusahaan memberikan pesangon atau uang jasa. Sebaliknya karyawan pun tidak mempunyai hak meminta ganti rugi.

3.  Sebab-Sebab Lain

Penyebab-penyebab lainnya yang menjadi alasan terjadinya pemutusan hubungan kerja antara majikan dan karyawan adalah:

• Berakhirnya masa hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja yang telah disepakati kedua belah pihak (majikan dan karyawan).
• Karyawan meninggal dunia. Jika karyawan mninggal dunia sewaktu masih dalam ikatan hubungan kerja, maka majikan mempunyai kewajiban member ganti rugi atau uang duka yang layak bagi keluarga mendiang.

3. Jenis-jenis Pemutusan Hubungan Kerja

Menurut Mangkuprawira Pemutusan Hubungan kerja (PHK) ada 2 Jenis, yaitu pemutusan hubungan kerja sementara dan pemutusan hubungan kerja permanen.

1.  Pemutusan Hubungan Kerja Sementara, yaitu sementara tidak bekerja dan pemberhentian sementara.

·      Sementara tidak bekerja, Terkadang para karyawan butuh untuk meninggalkan pekerjaan mereka sementara. Alasannya bermacam-macam dapat berupa kesehatan, keluarga, melanjutkan pendidikan rekreasi dan lain sebagainya. Keadaan ini disebut juga dengan cutipendek atau cuti panjang namun karyawan tersebut masih memiliki ikatan dengan perusahaan dan memiliki aturan masing-masing.

·      Pemberhentian sementara, Berbeda dengan sementara tidak bekerja pembertihan sementara memiliki alasan internal perusahaan, yaitu karena alasan ekonomi dan bisnis, misalnya kondisi moneter dan krisis ekonomi menyebabkan perusahaan mengalami chaos atau karena siklus bisnis. Pemberhentian sementara dapat meminimumkan di beberapa perusahaan melalui perencanaan sumber daya manusia yang hati-hati dan teliti.

2.    Pemutusan Hubungan Kerja Permanen, ada tiga jenis yaitu atrisi, terminasi dan kematian.

·   Atrisi atau pemberhentian tetap seseorang dari perusahaan secara tetap karena alasan pengunduran diri, pensiun, atau meninggal. Fenomena ini diawali oleh pekerja individual, bukan oleh perusahaan. Dalam perencanaan sumber daya manusia, perusahaan lebih menekannkan pada atrisi daripada pemberhentian sementara karena proses perencanaan ini mencoba memproyeksikan kebutuhan karyawan di masa depan.

·   Terminasi adalah istilah luas yang mencakup perpisahan permanen karyawan dari perusahaan karena alasan tertentu. Biasnya istilah ini mengandung arti orang yang dipecat dari perusahaan karena faktor kedisiplinan. Ketika orang dipecat karena alasan bisnis dan ekonomi. Untuk mengurangi terminasi karena kinerja yang buruk maka pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan salah satu cara yang dapat ditempuh karena dapat mengajari karyawan bagaimana adapat bekerja dengan sukses.

·   Kematian dalam pengertian pada karyawan usia muda berarti kehilangan besar bagi perusahaan, karena terkait dengan investasi yang dikeluarkan dalam bentuk penarikan tenaga kerja, seleksi, orientasi, dan pelatihan.

4. Prosedur Pemberhentian Hubungan Kerja

Pemberhentian karyawan hendaknya berdasarkan peraturan dan perundang-undangan yang ada agar tidak menimbulkan masalah. Seyogianya pemberhentian dilakukan dengan cara yang sebaik-baiknya, sebagaimana pada saat mereka diterima menjadi karyawan. Dengan demikian, tetap terjalin hubungan informal yang baik antara perusahaan dengan mantan karyawan. Hal diatas pada dasarnya menjadi keinginan kedua belah pihak. Akan tetapi, tidak dapat diingkari seringterjadi pemberhentian dengan pemecatan, karena konflik yang tidak dapat diatasi lagi. pemecatan karyawan harus didasarkan kepada peraturan dan perundang-undangan karena setiap karyawan mendapat perlindungan hukum sesuai dengan statusnya. Proses pemecatan karyawan harus menurut prosedur sebagai berikut :

1.      Musyawarah karyawan dengan pimpinan perusahaan.

2.      Musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahaan.

3.      Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan, dan P4D.

4.      Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan, dan P4P.

5.      Pemutusan berdasarkan keputusan pengadilan negeri

Prosedur ini tidak perlu dilakukan semuanya, jika pada tahap tertentu telah dapat diselesaikan dengan baik. Tetapi jika tidak terselesaikan, penyelesaiannya hanya dengan keputusan pengadilan negeri.

5. Hak-hak Karyawan setelah Pemberhentian

Dalam hal terjadi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), maka pengusaha wajib membayar Uang Pesangon, Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK), dan Uang Penggantian Hak (UPH) kepada pekerjanya. Uang tersebut didapatkan pekerja berdasarkan alasan PHK.

Sedangkan pekerja yang mengundurkan diri hanya berhak atas UPH. Tapi, khusus bagi pekerja yang tugas dan fungsinya tidak mewakili kepentingan pengusaha secara langsung, selain berhak atas UPH, ia juga berhak diberikan Uang Pisah.

6. Konsekuensi Pemutusan Hubungan Kerja

Biaya yang dapat dikategorikan sebagai kerugian dari PHK, menurut Balkin, Mejia, dan Cardy terdiri atas hal-hal berikut ini.

1.    Biaya recruitment, meliputi:

• Mengiklankan lowongan kerja pekerjaan
• Menggunakan karyawan recruitment yang profesional untuk mencari di berbagai lokasi (termasuk di kampus-kampus) sehingga banyak yang melamar untuk bekerja
•  Untuk mengisi  jabatan eksekutif yang tinggi secara teknologi diperlakukan perusahaan pencari yang umumnya mengenalkan biaya jasa yang cukup tinggi yaitu sekitar 30% dari gaji tahunan karyawan.

2.    Biaya seleksi, meliputi:

• Biaya interview dengan pelamar pekerjaan
• Biaya testing/psikotes
• Biaya untuk memeriksa ulang referensi
• Biaya penempatan.

3.    Biaya pelatihan, meliputi:

• Orientasi terhadap nilai dan budaya perusahaan
• Biaya training secara langsung, seperti instruksi, diktat, material untuk kursus training
•  Waktu untuk memberikan training
•  Kehilangan produktivitas pada saat training

4.    Biaya pemutusan hubungan kerja, meliputi:

• Pembayaran untuk PHK/pesangon untuk karyawann yang diberhentikan sementara tanpa kesalahan dari pihak karyawan itu sendiri.
• Karyawan tetap menerima tunjangan kesehatan sampai mendapatkan pekerjaan baru (tergantung dari kebijakan perusahaan)
• Biaya asuransi bagi karyawan yang di PHK, namun belum bekerja lagi (tergantung dari kebijakan perusahaan)
• Wawancara pemberhentian, merupakan wawancara terakhir yang harus dilalui karyawan dalam proses PHK, tujuannya untuk mencari aalasan mengapa tenaga kerja meninggalkan perusahaan (jika PHK dilakukan secara sukarela) atau menyediakan bimbingan atau bantuan untuk menemukan pekerjaan baru
• Bantuan penempatan merupakan program di mana perusahaan membantu karyawan mendapatkan pekerjaan baru lebih cepat dengan memberikan training (keahlian) pekerjaan
• Posisi yang kosong akan mengurangi keluaran atau kualitas jasa klien perusahaan atau pelanggan.

7. Larangan Terhadap PHK

Menurut Pasal 1 ayat (2) Undang-undang No. 12 tahun 1964, pemutusan hubungan kerja dilarang dilakukan perusahaan dalam hal:

a.    Pekerja berhalangan menjalankan pekerjaannya karena sakit menurut dokter dan tidak melampaui dua belas bulan secara terus-menurus

b.    Selama pekerja berhalangan menjalankan pekerjaannya karena memenihi kewajibannya terhadap negara yang ditetapkan oleh undang-undang atau Peraturan Pemerintah atau karena melaksanakan ibadah menurut ajaran

Akibat pemutusan kerja dirasakan sangat berat oleh pekerja yang bersangkutan, sedangkan bagi pihak pengusaha masih mungkin hubungan kerja dilanjutkan

8. Macam-Macam Persyaratan Pensiun

Persyaratan Pensiun BUP :

• Foto copy Karpeg yang dilegalisir;
• Foto copy Karis/Karsu yang dilegalisir;
• Surat Pernyataan tidak menyimpan barang miliki Negara;
• Salinan Foto copy Surat Nikah yang telah dilegalisir oleh Kepala Kantor Urusan Agama kecamatan setempat;
• Daftar susunan keluarga yang disahkan oleh camat setempat;
• Foto copy Akte / Surat Kenal Lahir anak dilegalisir BKKBCS setempat;
• Daftar perincian gaji terakhir;
• Surat Keterangan masa kerja sebelum menjadi PNS;
• Foto copy SK CPNS (80%);
• Foto copy SK PNS (100%);
• Foto copy SK Pangkat terakhir;
• Foto copy Surat Keterangan Berkala terakhir;
• Foto copy SK Jabatan terakhir;
• Daftar Riwayat Pekerjaan;
• Surat Pernyataan Tidak Pernah Dijatuhi Hukuman Disiplin Tingkat Sedang/Berat;
• DP 3 dua tahun terakhir;
• Data Perorangan Calon Penerima Pensiun (DPCP);
• Surat Keterangan Kuliah (bagi anak yang masih kuliah);
• Foto copy Kartu Tanda Penduduk (KTP);
• 7 (tujuh) lembar photo terbaru ukuran 4 x 6 cm (tanpa tutup kepala dan kacamata);
• Surat Pengantar dari Dinas.

Persyaratan Pensiun Janda / Duda :

• Foto copy Karpeg yang dilegalisir;
• Foto copy Karis/Karsu yang dilegalisir;
• Surat Pernyataan tidak menyimpan barang miliki Negara;
• Salinan Foto copy Surat Nikah yang telah dilegalisir oleh Kepala Kantor Urusan Agama kecamatan setempat;
• Daftar susunan keluarga yang disahkan oleh camat setempat;
• Foto copy Akte / Surat Kenal Lahir anak dilegalisir BKKBCS setempat;
• Daftar perincian gaji terakhir;
• Surat Keterangan masa kerja sebelum menjadi PNS;
• Foto copy SK CPNS (80%);
• Foto copy SK PNS (100%);
• Foto copy SK Pangkat terakhir;
• Foto copy Surat Keterangan Berkala terakhir;
• Foto copy SK Jabatan terakhir;
• Daftar Riwayat Pekerjaan;
• Surat Keterangan Kuliah (bagi anak yang masih kuliah);
• Foto copy Kartu Tanda Penduduk (KTP);
• 7 (tujuh) lembar photo terbaru ukuran 4 x 6 cm (tanpa tutup kepala dan kacamata);
• Surat Keterangan Kematian dari Desa / Kelurahan;
• Surat Keterangan Janda / Duda dari Desa / Kelurahan;
• Surat Keterangan Ahli Waris dari Desa / Kelurahan;
• Surat Pernyataan Tidak Pernah Dijatuhi Hukuman Disiplin Tingkat Sedang/Berat;
• DP 3 dua tahun terakhir;
• Surat Pengantar dari Dinas.

Pegawai Negeri Sipil yang memangku jabatan usia 58 Tahun :

• Hakim Mahkamah Pelayaran ( PP No.32 tahun 1979)
• Hakim Agama pada pengadilan agama tingkat banding
• Hakim Agama pada pengadilan agama
• Jaksa yang tidak memangku Jabatan Eselon I, II ( UU No. 5 tahun 1991)
• Sekretaris jenderal, inspektur jenderal, direktur jenderal dan kepala Bandan di departemen
• Eselon I dalam jabatan structural
• Eselon II dalam jabatan structural
• Ketua, wakil ketua dan hakim pengadilan negeri
• Dokter yang ditugaskan secara penuh pada lembaga kedokteran negeri sesuai dengan profesinya
• Pengawas sekolah lanjutan tingkat atas dan pengawas sekolah lanjutan tingkat pertama
• Guru yang ditugaskan secara penuh pada sekolah lanjutan tingkat atas dan sekolah lanjutan tingkat pertama
• Penilik taman kanak-kanak, penilik sekolah dasar, penilik pendidikan agama
• Jaksa yang tidak memangku jabatan Eselon I dan II
• Jabatan lain yang ditentukan oleh Presiden

9. Macam-Macam / Jenis-Jenis Kompensasi Yang Diberikan Pada Karyawan :

1.      Imbalan Ektrinsik

a. Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain misalnya :
- gaji
- upah
- honor
- bonus
- komisi
- insentif
- upah, dll

b. Imbalan ektrinsik yang bentuknya sebagai benefit / tunjangan pelengkap contohnya seperti:
- uang cuti
- uang makan
- uang transportasi / antar jemput
- asuransi
- jamsostek / jaminan sosial tenaga kerja
- uang pensiun
- rekreasi
- beasiswa melanjutkan kuliah, dsb

2.   Imbalan Intrinsik

Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain-lain.

Sumber : (diakses 23 November 2019)

http://miredboyz.blogspot.com/p/kompensasi-karyawan.html

http://irsyadpsy13.blogspot.com/2014/12/pemutusan-hubungan-kerja.html

https://atikanafridayanti.wordpress.com/2013/11/21/pemutusan-hubungan-kerja-phk/

https://www.academia.edu/37761093/Makalah_MSDM_Separation

HUBUNGAN SERIKAT KARYAWAN - MANAJEMEN

1. Pengertian Serikat Pekerja

Serikat Pekerja adalah upaya para pekerja  dan badan – badan di luar perusahaan (serikat buruh atau asosiasi) untuk bertindak sebagai satu kesatuan ketika berhubungan denan manajemen mengenai masalah – masalah yang berkaitan dengan pekerjaan mereka. Bila diakui oleh National Labor Relations Board, sebuah serikat buruh mempunyai otoritas yang sah untuk bernegosiasi dengan pihak perusahaan atas nama para pekerja-dan untuk mengelola perjanjian yang terjadi.

Berdasarkan ketentuan umum pasal 1 Undang-undang Tenaga Kerja tahun 2003 no 17, serikat buruh/serikat pekerja merupakan organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja serta meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya. Tujuan dari didirikannya suatu serikat karyawan adalah sebagai berikut: 

a. Menjamin dan meningkatkan standar hidup / status ekonomi anggotanya. 

b. Meningkatkan dan menjamin keamanan individual dari ancaman dan situasi yang muncul karena fluktuasi pasar, perubahan teknologi atau keputusan manajemen. 

c. Mempengaruhi hubungan kekuasaan dalam sistem sosial dengan cara yang mendukung dan tidak merugikan perkembangan dan tujuan serikat pekerja. 

d. Memajukan kesejahteraan semua pihak yang bekerja untuk kehidupan, baik ituanggota serikat pekerja / bukan. 

e. Menciptakan mekanisme untuk menangkal penggunaan kebijakan dan praktik yang subjektif dan sewenang-wenang ditempat kerja. 

f. Filosofi dasar gerakan pekerja adalah demokrasi organisasi dan atmosfir harga diri sosial bagi para pekerja pria dan wanita. 

Terdapat beberapa tipe dalam serikat karyawan, diantaranya yaitu: 

1. Craft unions 

Serikat karyawan yang anggotanya terdiri dari para karyawan atau pekerja yang mempunyai keterampilan yang sama, seperti misal tukang-tukang kayu. 

2. Industrial Unions 

Serikat karyawan yang dibentuk berdasarkan lokasi pekerjaan yang sama.Serikat ini terdiri dari pekerja yang tidak berketrampilan (unskilled) maupun yang beketerampilan (skilled) dalam suatu perusahaan atau industri tertentu tanpa memperhatikan sifat pekerjaan mereka. 

3. Mixed Unions 

Serikat karyawan yang mencakup para pekerja trampil, tidak terampil dansetengah trampil dari suatu local tertentu tidak memandang dari industri mana. Bentuk serikat karyawan ini mengkombinasikan craft unions dan industrial unions.

2. Landasan Pertimbangan Pembentukan Serikat Karyawan

Pada saat pembentukannya, suatu serikat pekerja/serikat buruh (SP) harus memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah tangga. Hal ini berdasarkan Pasal 11 Serikat Kerja/Serikat Buruh, yang berbunyi:

• Setiap serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh harus memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah tangga.

• Anggaran dasar sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) sekurang-kurangnya harus memuat:

1.        nama dan lambang;

2.        dasar negara, asas, dan tujuan;

3.        tanggal pendirian;

4.        tempat kedudukan;

5.        keanggotaan dan kepengurusan;

6.        sumber dan pertanggungjawaban keuangan; dan

7.        ketentuan perubahan anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga.

Setelah proses pembentukannya selesai, maka tahapan yang harus dilakukan berikutnya adalah memberitahukan secara tertulis kepada instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan (Dinas Tenaga Kerja dari pemerintah Kabupaten atau walikotamadya di mana perusahaan berdomisili) untuk dilakukan pencatatan atas pembentukan SP tersebut. Hal ini diatur di dalam Pasal 18 UU Serikat Pekerja/Serikat Buruh, yang berbunyi:

•Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang telah terbentuk memberitahukan secara tertulis kepada instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat untuk dicatat.

•Pemberitahuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dengan dilampiri:

ü  daftar nama anggota pembentuk;

ü  anggaran dasar dan anggaran rumah tangga;

ü  susunan dan nama pengurus.

3. Langkah- Langkah Pihak Manajemen

1) Merancang pekerjaan-pekerjaan yang secara pribadi memuaskan para karyawan 

2) Mengembangkan rencana yang memaksimumkan berbagai kesempatan individual. 

3) Memilih karyawan yang qualified. 

4) Menetapkan standar prestasi kerja yang adil dan obyektif. 

5) Melatih karyawan dan manajer untuk mencapai tingkat prestasi yang diharapkan. 

6) Menilai dan menghargai perilaku atas dasar prestasi kerja nyata. 

4. Perundingan Kolektif

Perundingan kolektif adalah suatu proses dimana perwakilan manajemen dan serikat pekerja yang bertemu untuk merundingkan satu kesepakatan tenaga kerja. Perundingan kolektif ini akan memuat persetujuan tentang ketentuan khusus menyangkut upah, jam, dan kondisi kerja.

Factor-faktor Pengaruh dalam Perundingan Kolektif

1. Cakupan rundingan

Yaitu banyaknya buruh yang akan terkena hasil perundingan atau perjanjian kerja, seperti dalam suatu departemen, devisi, perusahaan atau keseluruhan karyawan dalam suatu industry.

2. Tekanan-tekanan perundingan serikat karyawan

Selain penggunaan taktik tawar-menawar, ada tiga tipe tekanan yang lebih kuat yang kadang-kadang digunakan :

• Pemogokan
• Mencegah atua menghalangi karyawan-karyawan yang ingin masuk kerja sewaktu diadakan pemogokan.

3. Peran pemerintah

Serikat karyawan dan buruh sering lebih mempersilahkan intervensi pemerintah untuk menyelesaikan berbagai masalah hubungan kerja mereka. Interverensi ini paling tidak dlam bentuk segala perundang-undangan dan peraturan di bidang perburuhan.

4. Kesediaan perusahaan

Kesediaan perusahaan untuk berunding secara terbuka dengan serikat karyawan di tentukan oleh kemampuan atau kekuatan perusahaan, filsafat kepemimpinan, gaya manajemen dan kemungkinan menggunakan alat-alat pemaksaan (misal ; pemecatan, skorsing, demosi dan sebagainya)

Manajemen menggunakan beberapa teknik untuk mempersiapkan perundingan.

Pertama   : manajemen menyediakan data yang merupakan landasan membangun posisi perundingannya. Berupa data upah dan tunjangan, serta perbandingan tarif upah local dan tarif yang dibayar untuk pekerja yang sama dalam indusrti. Data tentang distribusi tenaga kerja ( missal ; dari segi usia, jenis kelamin, senioritas), factor-faktor tersebut juga menentukan apa yang sesungguhnya akan di bayar dalam tunjangan. Yang juga penting adalah data ekonomi internal menyangkut baiaa tunjangan, level pendapatan keseluruhan, dan jumlah serta biaya kerja lembur. Manajemen juga akan ‘membiayai’ kontrak tenaga kerja terbaru dan menetapkan biaya yang meningkat-total, per karyawan, dan per-jam dari tuntutan serikat pekerja.

Kedua      : survey sikap untuk menguji reaksi dari karyawna terhadap berbagai seksi kontrak yang mungkin dirasakan manajemen menuntut perubahan dan konferensi tidak resmi dengan pemimpin serikat pekerja setempat guna membahas efektivitas operasional dari kontrak dan mengusulkan pemeriksaan percobaan tentang gagasan manajemen bagi perubahan.

5. Kesepakatan Kerja Bersama

Kesepakatan kerja bersama adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.

Peraturan-peraturan yang mendasari diperlukannya KKB/PKB antara lain adalah:

1. UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
2. UU No. 1 Tahun 1954 tentang Perjajian Perburuhan Antara Serikat Buruh dan Majikan
3. UU No. 18 Tahun 1956 tentang Persetujuan Konvensi ILO No. 98 mengenai Berlakunya Dasar-dasar daripada Hak Untuk Berorganisasi dan Berunding Bersama
4. PP No.49 Tahun 1954 tentang Cara Membuat dan Mengatur Perjanjian Perburuhan
5. Kepmenaker No.Per-01/MEN/1985 tentang Pelaksanaan Tata Cara Pembuatan

6. Hubungan Pekerja – Manajemen

1.    Hubungan yang kurang harmonis

Tujuan para pekerja, serikat pekerja, manajemen, dan pemerintah seringkali tidak berjalan seiring. Sehingga, sering muncul hubungan yang kurang harmonis, dimana pekerja dan manajemen berusaha untuk memperoleh potongan yang lebih besar dari pendapatan yang ada. Secara historis, SP mengambil sikap yang kurang harmonis dalam interaksinya dengan manajemen. Fokus tuntutannya adalah pada upah, jam kerja, dan kondisi kerja sebagai usaha untuk memperoleh “lebih banyak dan lebih baik” dari yang selama ini diterima dari perusahaan.

2.    Hubungan Kooperatif

Dalam satu hubungan yang kooperatif, peran serikat pekerja adalah sebagai mitra, bukan pengkritik, dan SP mempunyai tanggung jawab yang sama dengan manajemen untuk mencapai solusi yang kooperatif yang menghasilkan sesuatu seperti yang ditunjukkan dalam “kemitraan dalam perundingan kolektif”. Oleh karenanya, hubungan yang kooperatif membutuhkan suatu hubungan dimana serikat pekerja dan manajemen bersama-sama memecahkan masalah, saling berbagi informasi, dan mencari pemecahan yang integrative

Sumber : (Diakses 22 November 2019)

https://anyalfiyan.wordpress.com/2015/06/09/serikat-karyawan/

http://dimasrioali212.blogspot.com/2019/01/kepuasan-kerja-dosen-nonik-disusun-oleh.html