1. Pengertian
Serikat Pekerja
Serikat Pekerja adalah upaya para pekerja dan
badan – badan di luar perusahaan (serikat buruh atau asosiasi) untuk bertindak
sebagai satu kesatuan ketika berhubungan denan manajemen mengenai masalah –
masalah yang berkaitan dengan pekerjaan mereka. Bila diakui oleh National Labor
Relations Board, sebuah serikat buruh mempunyai otoritas yang sah untuk
bernegosiasi dengan pihak perusahaan atas nama para pekerja-dan untuk mengelola
perjanjian yang terjadi.
Berdasarkan ketentuan umum pasal 1 Undang-undang
Tenaga Kerja tahun 2003 no 17, serikat buruh/serikat pekerja merupakan
organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja baik di perusahaan
maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis,
dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan
kepentingan pekerja serta meningkatkan kesejahteraan pekerja dan keluarganya.
Tujuan dari didirikannya suatu serikat karyawan adalah sebagai berikut:
a. Menjamin dan meningkatkan standar hidup / status
ekonomi anggotanya.
b. Meningkatkan dan menjamin keamanan individual
dari ancaman dan situasi yang muncul karena fluktuasi pasar, perubahan
teknologi atau keputusan manajemen.
c. Mempengaruhi hubungan kekuasaan dalam sistem
sosial dengan cara yang mendukung dan tidak merugikan perkembangan dan tujuan
serikat pekerja.
d. Memajukan kesejahteraan semua pihak yang bekerja
untuk kehidupan, baik ituanggota serikat pekerja / bukan.
e. Menciptakan mekanisme untuk menangkal penggunaan
kebijakan dan praktik yang subjektif dan sewenang-wenang ditempat kerja.
f. Filosofi dasar gerakan pekerja adalah demokrasi
organisasi dan atmosfir harga diri sosial bagi para pekerja pria dan
wanita.
Terdapat beberapa tipe dalam serikat karyawan,
diantaranya yaitu:
1. Craft unions
Serikat karyawan yang anggotanya terdiri dari para
karyawan atau pekerja yang mempunyai keterampilan yang sama, seperti misal
tukang-tukang kayu.
2. Industrial Unions
Serikat karyawan yang dibentuk berdasarkan lokasi
pekerjaan yang sama.Serikat ini terdiri dari pekerja yang tidak berketrampilan
(unskilled) maupun yang beketerampilan (skilled) dalam suatu perusahaan atau
industri tertentu tanpa memperhatikan sifat pekerjaan mereka.
3. Mixed Unions
Serikat karyawan yang mencakup para pekerja
trampil, tidak terampil dansetengah trampil dari suatu local tertentu tidak
memandang dari industri mana. Bentuk serikat karyawan ini mengkombinasikan
craft unions dan industrial unions.
2. Landasan
Pertimbangan Pembentukan Serikat Karyawan
Pada saat pembentukannya, suatu serikat
pekerja/serikat buruh (SP) harus memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah
tangga. Hal ini berdasarkan Pasal 11 Serikat Kerja/Serikat Buruh, yang
berbunyi:
• Setiap serikat pekerja/serikat buruh, federasi
dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh harus memiliki anggaran dasar dan
anggaran rumah tangga.
• Anggaran dasar sebagaimana dimaksud dalam ayat
(1) sekurang-kurangnya harus memuat:
1. nama
dan lambang;
2. dasar
negara, asas, dan tujuan;
3. tanggal
pendirian;
4. tempat
kedudukan;
5. keanggotaan
dan kepengurusan;
6. sumber
dan pertanggungjawaban keuangan; dan
7. ketentuan
perubahan anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga.
Setelah proses pembentukannya selesai, maka tahapan
yang harus dilakukan berikutnya adalah memberitahukan secara tertulis kepada
instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan (Dinas
Tenaga Kerja dari pemerintah Kabupaten atau walikotamadya di mana perusahaan
berdomisili) untuk dilakukan pencatatan atas pembentukan SP tersebut. Hal ini
diatur di dalam Pasal 18 UU Serikat Pekerja/Serikat Buruh, yang berbunyi:
•Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan
konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang telah terbentuk memberitahukan
secara tertulis kepada instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang
ketenagakerjaan setempat untuk dicatat.
•Pemberitahuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1)
dengan dilampiri:
ü daftar nama
anggota pembentuk;
ü anggaran
dasar dan anggaran rumah tangga;
ü susunan dan
nama pengurus.
3. Langkah-
Langkah Pihak Manajemen
1) Merancang pekerjaan-pekerjaan yang secara
pribadi memuaskan para karyawan
2) Mengembangkan rencana yang memaksimumkan
berbagai kesempatan individual.
3) Memilih karyawan yang qualified.
4) Menetapkan standar prestasi kerja yang adil dan
obyektif.
5) Melatih karyawan dan manajer untuk mencapai
tingkat prestasi yang diharapkan.
6) Menilai dan menghargai perilaku atas dasar
prestasi kerja nyata.
4. Perundingan
Kolektif
Perundingan kolektif adalah suatu proses dimana
perwakilan manajemen dan serikat pekerja yang bertemu untuk merundingkan satu
kesepakatan tenaga kerja. Perundingan kolektif ini akan memuat persetujuan
tentang ketentuan khusus menyangkut upah, jam, dan kondisi kerja.
Factor-faktor Pengaruh dalam Perundingan Kolektif
1. Cakupan rundingan
Yaitu banyaknya buruh yang akan terkena hasil
perundingan atau perjanjian kerja, seperti dalam suatu departemen, devisi,
perusahaan atau keseluruhan karyawan dalam suatu industry.
2. Tekanan-tekanan perundingan serikat karyawan
Selain penggunaan taktik tawar-menawar, ada tiga
tipe tekanan yang lebih kuat yang kadang-kadang digunakan :
- Pemogokan
- Mencegah atua menghalangi karyawan-karyawan yang ingin masuk kerja sewaktu diadakan pemogokan.
3. Peran pemerintah
Serikat karyawan dan buruh sering lebih
mempersilahkan intervensi pemerintah untuk menyelesaikan berbagai masalah
hubungan kerja mereka. Interverensi ini paling tidak dlam bentuk segala
perundang-undangan dan peraturan di bidang perburuhan.
4. Kesediaan perusahaan
Kesediaan perusahaan untuk berunding secara terbuka
dengan serikat karyawan di tentukan oleh kemampuan atau kekuatan perusahaan,
filsafat kepemimpinan, gaya manajemen dan kemungkinan menggunakan alat-alat
pemaksaan (misal ; pemecatan, skorsing, demosi dan sebagainya)
Manajemen menggunakan beberapa teknik untuk
mempersiapkan perundingan.
Pertama
: manajemen menyediakan data
yang merupakan landasan membangun posisi perundingannya. Berupa data upah dan
tunjangan, serta perbandingan tarif upah local dan tarif yang dibayar untuk pekerja
yang sama dalam indusrti. Data tentang distribusi tenaga kerja ( missal ; dari
segi usia, jenis kelamin, senioritas), factor-faktor tersebut juga menentukan
apa yang sesungguhnya akan di bayar dalam tunjangan. Yang juga penting adalah
data ekonomi internal menyangkut baiaa tunjangan, level pendapatan keseluruhan,
dan jumlah serta biaya kerja lembur. Manajemen juga akan ‘membiayai’ kontrak
tenaga kerja terbaru dan menetapkan biaya yang meningkat-total, per karyawan,
dan per-jam dari tuntutan serikat pekerja.
Kedua
: survey sikap untuk
menguji reaksi dari karyawna terhadap berbagai seksi kontrak yang mungkin
dirasakan manajemen menuntut perubahan dan konferensi tidak resmi dengan
pemimpin serikat pekerja setempat guna membahas efektivitas operasional dari
kontrak dan mengusulkan pemeriksaan percobaan tentang gagasan manajemen bagi
perubahan.
5. Kesepakatan
Kerja Bersama
Kesepakatan kerja bersama adalah perjanjian yang
merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa
serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung
jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau
perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua
belah pihak.
Peraturan-peraturan yang mendasari diperlukannya
KKB/PKB antara lain adalah:
- UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
- UU No. 1 Tahun 1954 tentang Perjajian Perburuhan Antara Serikat Buruh dan Majikan
- UU No. 18 Tahun 1956 tentang Persetujuan Konvensi ILO No. 98 mengenai Berlakunya Dasar-dasar daripada Hak Untuk Berorganisasi dan Berunding Bersama
- PP No.49 Tahun 1954 tentang Cara Membuat dan Mengatur Perjanjian Perburuhan
- Kepmenaker No.Per-01/MEN/1985 tentang Pelaksanaan Tata Cara Pembuatan
6. Hubungan
Pekerja – Manajemen
1. Hubungan
yang kurang harmonis
Tujuan para pekerja, serikat pekerja, manajemen,
dan pemerintah seringkali tidak berjalan seiring. Sehingga, sering muncul
hubungan yang kurang harmonis, dimana pekerja dan manajemen berusaha untuk memperoleh
potongan yang lebih besar dari pendapatan yang ada. Secara historis, SP
mengambil sikap yang kurang harmonis dalam interaksinya dengan manajemen. Fokus
tuntutannya adalah pada upah, jam kerja, dan kondisi kerja sebagai usaha untuk
memperoleh “lebih banyak dan lebih baik” dari yang selama ini diterima dari
perusahaan.
2. Hubungan
Kooperatif
Dalam satu hubungan yang kooperatif, peran serikat
pekerja adalah sebagai mitra, bukan pengkritik, dan SP mempunyai tanggung jawab
yang sama dengan manajemen untuk mencapai solusi yang kooperatif yang
menghasilkan sesuatu seperti yang ditunjukkan dalam “kemitraan dalam
perundingan kolektif”. Oleh karenanya, hubungan yang kooperatif membutuhkan
suatu hubungan dimana serikat pekerja dan manajemen bersama-sama memecahkan
masalah, saling berbagi informasi, dan mencari pemecahan yang integrative
Sumber : (Diakses 22
November 2019)
Tidak ada komentar:
Posting Komentar