Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan dan Pengembangan adalah
serangkaian aktivitas yang dirancang oleh organisasi untuk meningkatkan
pengetahuan, keahlian, keterampilan dan kemampuan pegawai.
Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan
kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini. Pengembangan
lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan di masa
yang akan datang.
Tujuan Pelatihan dan Pengembangan SDM
Pelatihan dan pengembangan SDM
mempunyai tujuan yang terdiri dari beberapa tujuan antara lain:
- Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan teknologi. Melalui pelatihan SDM, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap individu dapat secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru.
- Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan.
- Membantu memecahkan persoalan operasional.
- Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi.
- Memberikan kemampuan yang lebih tinggi dalam melaksanakan tugas dalam bekerja.
- Meningkatkan tingkat professionalisme para karyawan.
Adapun perbedaan Tujuan antara
pelatihan dan pengembangan secara umum
1. Pelatihan.
Tujuan: Peningkatan
kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini. Sasaran: Peningkatan
kinerja jangka pendek. Orientasi: Kebutuhan jabatan sekarang.Efek terhadap
karir: Keterkaitan dengan karir relatif rendah.
2. Pengembangan.
Tujuan:
Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan datang.
Sasaran: Peningkatan kinerja jangka panjang. Orientasi: Kebutuhan perubahan
terencana atau tidak terencana. Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir
relatif tinggi.
Kapan Pelatihan diperlukan ?
Pelatihan SDM bertujuan agar setiap
pekerja dapat meningkatkan kemampuannya dalam melaksanakan pekerjaannya, karena
dengan meningkatnya persaingan dan semakin berkembangnya jaman, dituntut para
pekerja yang mampu terus bersaing dan terus meningkatkan kemampuannya agar
tidak ketinggalan dari pesaing. Dan secara otomatis dengan meningkatnya
performas pekerja akan berakibat baik pada perkembangan perusahaan.
Pengelolaan SDM yang baik harus
dilaksanakan secara berkesinambungan melalui rangkaian aktivitas yang terintegrasi.
Dengan pengelolaan SDM yang baik maka dapat diciptakan SDM yang profesional
dalam jumlah memadai berdasarkan keahlian yang dibutuhkan sesuai tuntutan
perkembangan usaha, sehingga tercapai produktivitas SDM yang optimal dalam
mendukung keberhasilan implementasi strategi yang telah ditetapkan.
Untuk menghasilkan kualitas SDM yang
berkualitas, diperlukan pendidikan dan pelatihan yang terus menerus. Pendidikan
dan pelatihan ini bisa dilakukan secara internal perusahaan, in house training,
ataupun mengirimkan pekerja secara bergantian ke berbagai training provider
baik di dalam negeri maupun di luar negeri, untuk mengikuti pelatihan SDM,
workshop, seminar dan lain-lain.
Secara umum pelatihan SDM bertujuan
untuk menyediakan pekerja yang siap pakai baik dari sisi kompetensi,
manajerial, maupun perilaku, sehingga memberikan kontribusi positif bagi
perusahaan yang secara terus menerus sesuai dengan perkembangan persaingan dan
jabatan.Pelatihan SDM juga bertujuan untuk dapat menyiapkan kaderisasi bagi
jabatan-jabatan yang akan dikembangkan perusahaan di masa yang akan datang,
sehingga pada saatnya tidak memerlukan waktu untuk pengisian jabatan tersebut.
Jenis
Pelatihan dan Pengembangan SDM
1. Pelatihan
dan Pengembangan Keahlian.
Pelatihan
keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam
organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan
diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas
pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap
penilaian.
2. Pelatihan
dan Pengembangan Ulang.
Pelatihan
ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya
memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk
menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi
pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus
dilatih dengan mesin computer atau akses internet
3. Pelatihan
dan Pengembangan Lintas Fungsional.
Pelatihan
lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan
untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang
ditugaskan.
4. Pelatihan
dan Pengembangan Tim.
Pelatihan
tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk menyelesaikan
pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.
5. Pelatihan
dan Pengembangans Kreatifitas.
Pelatihan
kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas
dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan
gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional.
Tahapan Proses Pelatihan dan Pengembangan SDM
Sebelum pelatihan dapat
diselenggarakan, kabutuhan akan hal itu perlu dianalisis lebih dahulu. Hal
demikian disebut sebagai langkah/tahapan penilaian dari proses pelatihandan
pengembanga. beberapa tahapan berikutnya:
1. Penilaian kebutuhan pelatihan.
- Penilaian kebtuhan perusahaan
- Penilaian kebutuhan tugas
- Penilaian kebutuhan karyawan.
2. Perumusan tujuan pelatihan.
Perumusan tujuan pelatihan harus ada
keterkaitan antara input, output, outcome, dan impact dan pelatihan itu
sendiri.
3. Prinsip-prinsip pelatihan.
- Partisipasi
- Pendalaman
- Relevansi
- Pengalihan
- Umpan balik
- Suasana nyaman
- Memiliki kriteria
4. Merancang dan menyeleksi prosedur
pelatihan
- Pelatihan instruksi pekerjaan
- Perputaran pekerjaan
- Magang dan pelatihan
- Kuliah dan presentasi
- Permainan peran dan pemodelan perilaku
- Studi kasus
- Simulasi
- Studi mandiri dan pembelajaran program
- Pelatihan laboratorium
- Pembelajaran aksi
Dalam tahapan ini menurut Gomes
terdapat paling kurang tiga tahapan utama dalam pelatihan dan pengembangan,
yakni: penentuan kebutuhan pelatihan, desain program pelatihan, evaluasi
program pelatihan.
1. Penentuan kebutuhan pelatihanSDM
Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan
SDM ini adalah untuk mengumpulkan sebanyak mungkin informasi yang relevan guna
mengetahui data atau menentukan apakah perlu tidaknya dilakukan pelatihan SDM
dalam organisasi tersebut.
2. Mendesain program pelatihan SDM
Ketepatan metode pelatihan
SDM tergantung pada tujuan yang hendak dicapai identifikasi mengenai apa
yang diinginkan agar para pekerja harus mengetahui dan harus melakukan.
3. Evaluasi efektifitas program
pelatihan SDM
Pelatihan SDM harus merupakan suatu
solusi yang tepat bagi permasahan organisasi, yaitu bahwa pelatihan
SDM dimaksudkan untuk memperbaiki kekurangan dari keterampilan
setiappekerja. Tujuan dari tahap ini adalah untuk menguji apakah pelatihan SDM
tersebut efektif di dalam mencapai sasaran-sasarannya yang telah ditetapkan
Orientasi Pekerja Baru
Untuk Meningkatkan Produktivitas,
beberapa tahap orientasi yang penting dilakukan :
a.Perkenalan
Memperkenalkan pegawai baru, mulai
dari unit kerjanya sendiri sampai unit kerja besarnya dan sampai unit-unit
kerja terkait lainnya, akan memberikan ketenangan dan kenyamanan si pegawai,
karena dia merasa diterima di lingkungannya dan hal tersebut akan mempermudah
dia untuk bertanya jika ada hal-hal yang kurang jelas, bahkan dapat membina
kerja sama dengan yang lain dalam rangka menjalankan tugasnya.
b.Penjelasan Tujuan Perusahaan
Dengan menjelaskan profil perusahaan
secara lengkap seperti visi, misi, nilai-nilai, budaya perusahaan dan struktur
organisasi, akan membuat pegawai baru lebih mengenal perusahaan tersebut,
sehingga akan membangkitkan motivasi dan kemampuan dia untuk mendukung tujuan
perusahaan.
c.Sosialisasi Kebijakan
Perlu adanya sosialisasi tentang
kebijakan perusahaan yang berlaku, mulai dari kebijakan baik yang terkait
dengan Sumber Daya Manusia seperti Reward, Career, Training, Hubungan
Kepegawaian, Penilaian Pegawai, sampai Termination, juga yang terkait dengan
unit kerja tempat dia bekerja, demikian juga tentang kode etik dan peraturan
perusahaan. Dengan demikian akan memperjelas hal-hal yang perlu ditaati dan
dijalankan dalam memperlancar tugas kerjanya.
d.Jalur Komunikasi
Membuka jalur komunikasi akan
mempermudah pegawai baru menyampaikan aspirasinya maupun
pertanyaan-pertanyaannya. Untuk itu perlu dibukanya ruang komunikasi bagi
pegawai baru, baik melalui komunikasi rutin melalui tatap muka seperti meeting
rutin, friday session dll, juga dibukanya jalur media komunikasi seperti email
mapun telephone.
e.Proses Monitoring
Tentunya pada awal bekerja, si
pegawai baru sudah disosialisasikan target kerja yang harus dicapai. Perlu
adanya monitor rutin akan hasil kerjanya, sehingga akan membantu pegawai
tersebut lebih lagi meningkatkan kinerjanya. Jika ada kekurangan, maka dapat
disampaikan hal-hal yang perlu dia lakukan untuk mengatasi kekurangan tersebut.
Demikian juga jika ternyata pegawai tersebut berhasil mencapai target yang
lebih, maka dapat ditingkatkan lagi target kerjanya.
Pelatihan Formal dan Non-Formal
Pelatihan formal adalah pelatihan
yang dilaksanakan secara formal (resmi) oleh organisasi atau perusahaan untuk
para karyawan. Pelatihan jenis ini biasanya dilakukan secara teratur, terjadwal
dengan mengacu pada kurikulum-silabus yang sudah ada. Kurikulum silabus disusun
berdasarkan kebutuhan pelatihan yang sudah dikaji sebelumnya, sehingga materi
pelatihan itu benar-benar berkaitan dan dapat meningkatkan kemampuan
pelaksanaan pekerjaan sehari-hari karyawan.
Pelatihan nonformal adalah pelatihan
yang diadakan untuk melengkapi pelatihan formal. Pelatihan formal tidak selalu
dapat dilakukan, karna ia memerlukan biaya yang besar, waktu yang lama, dan
tenaga kerja yang harus dibayar mahal dan sebagainya. Salah satu jenis
pelatihan nonformal disebut Built In training (BIT ) atau pelatihan melekat
merupakan pelatihan yang berkesinambungan dan melekat dengan tugas setiap
atasan, untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan standar uraian pekerjaan yang sudah ditetapkan sebelumnya.
Pelatihan Supervisor, Pengembangan
Team dan Pengembangan Organisasi
Para manager dan supervisor
organisasi bertanggung jawab tidak hanya bagi kinerja mereka sendiri, tetapi
juga bagi kinerja dari para pekerjanya sendiri. Akibatnya tujuan dari pelatihan
supervisi adalah untuk meningkatkan keterampilan-keterampilan pengawasan atau
supervisi dan manajemen supaya membantu menejemen kepegawaian untuk
melaksanakan pekerjaan melalui orang lain dan untuk membantu pegawai-pegawai
dari manager dan supervisor agar bekerja lebih baik dan tangkas.
Ada dua jenis pelatihan, yaitu:
organizaton development (OD) dan sensitivity training.
1.Organization development
yaitu: para manager dan supervisor
tidak hanya bertanggung jawab pada pelatihan terhadap para pegawai secara
perorangan untuk meningkatkan keteramplan kerja mereka, tetapi juga membantu
meningkatkan kualitas hubungan kerja dari para pegawai.
2. Sensitivity training
yaitu: hubungan-hubungan kerja dalam
kelompok kecil dan action research yang didasarkan pada pengumpulan data dan
pengumpanya kembali kepada para peserta guna memampukan mereka untuk merubah
perilakunya sendiri.
Organisasi development memusatkan
diri pada variable-variable proses yang terdiri dari interaksi manusiawi
ketimbang dari hasil kerja itu sendiri.
Arti dan Pentingnya Pengembangan SDM
a.Sumber Daya Manusia Pendidikan
Untuk menciptakan sumber daya manusia
yang handal, faktor pendidikan adalah faktor utama untuk mencetaknya. Untuk itu
pelaku-pelaku pencerdas generasi bangsa ini adalah mereka yang benar-benar
berkompetensi di bidangnya. Keberadaan guru dan dosen memegang peranan penting
dalam proses pembelajaran masyarakat. Dari kerja keras guru dan dosen yang
profesional maka tidak mustahil jika hasil yang dicapai juga akan baik bagi
peningkatan sumber daya manusia.
b.Sumber Daya Manusia Pertanian
Peningkatan kualitas sumber daya
manusia di bidang pertanian terus dilakukan oleh pemangku kebijakan
(stakeholder) dalam hal ini adalah Departemen Pertanian RI. Pembangunan di
sektor Pertanian meliputi peningkatan kualitas SDM petani melalui penyuluhan
tata cara bertani yang baik, merupakan program DEPTAN dalam meningkatkan
keterampilan dan pemahaman tentang pertanian pada para petani.Bidang usaha yang
paling maju di Indonesia adalah bidang pertanian. Maju dalam arti paling dahulu
diusahakan, jumlah tenaga kerja yang terlibat dalam usaha itu paling banyak,
serta pengalaman bangsa Indonesia di bidang ini tentunya paling banyak.
c.Sumber Daya Manusia Bidang Kesehatan
Terdapat 3 simpul permasalahan SDM
Kesehatan yaitu (1) masalah keterkaitan antara tugas jabatan dengan
kompetensinya, (2) masalah pengelolaan yang variatif khususnya dalam bidang
reward, yang tergantung padakemampuan daerah, dan (3) masalah ketidakseimbanganantara
rekruitmen, pendayagunaan dan pembinaan di berbagaidaerah khususnya daerah
terpencil.
Pengembangan SDM melalui Diklat
Dari sudut pandang langsung
organisasi, pengembangan seseorang di tempat kerja dapat membantunya lebih
kompeten melakukan pekerjaan. Ini akan makin meningkatkan mutu produktivitas
diri produktivitas organisasi. Pengembangan SDM yang ada jauh lebih murah
daripada merekrut dan mendidik pegawai baru, investasi pengembangan SDM akan
mengurangi biaya operasi organisasi dan mampu menghasilkan kepuasan masyarakat
yang lebih besar. Mengapa pelatihan dan pengembangan SDM begitu
penting?..jawaban yang paling sederhana adalah jika organisasi pemerintah tidak
mengembangkannya, maka organisasi akan kehilangan potensi pegawainya.
Organisasi yang tidak memberi harapan
bagi orang-orang yang mempunyai keterampilan kemungkinan hanya akan memiliki
pegawai yang tidak terampil dan tidak dapat diandalkan. Dalam kata – kata yang
lebih positif, organisasi yang berkembang adalah organisasi yang pengembangan
SDM nya terus menerus.
Strategi yang dapat ditempuh dalam
pembinaan pengembangan SDM aparatur dimulai dari pengkajian kebutuhan
diklat (need assesment) untuk suatu program, persiapan dan pelaksanaan
pendidikan, evaluasi pasca pelatihan, pemberdayaan serta dukungan anggaran yang
memadai.
Pengembangan Melalui Penugasan
Untuk mengembangkan potensi pegawai
melalui penugasan pada jabatan-jabatan dari yang sederhana sampai yang
kompleks. Disamping itu bagi para pegawai juga diikut sertakan dalam pendidikan
dan pelatihan.
Apabila pegawai dilatih dan selama
proses latihan atau pengembangan, pegawai diberitahu atau ditambah
pengetahuannya bagaimana cara terbaik dalam melakukan sesuatu pekerjaan atau
kegiatan tertentu. Bila cara terbaik untuk mengerjakan sesuatu itu benar-benar
dikuasai oleh pegawai yang bersangkutan, maka dalam melaksanakan pekerjaan itu
dia akan lebih efisien mengerjakannya jika dibandingkan dengan cara
mengerjakannya sebelum ia mengikuti latihan yang bersangkutan.
Selanjutnya pegawai yang lebih trampil
atau lebih mempunyai pengetahuan dalam mengerjakan sesuatu pekerjaan oleh
pimpinan tidak perlu selalu mengawasinya. Jika pegawai dilatih atau
dikembangkan yang salah satu tujuannya agar pimpinan dapat mengurangi
pengawasannya terhadap pegawai tersebut.
Program-program pendidikan dan
pengembangan SDM diarahkan pada pemeliharaan dan peningkatan kinerja pegawai.
Program pendidikan adalah suatu proses yang di desain untuk memelihara ataupun
meningkatkan kinerja pegawai. Program pengembangan adalah suatu proses yang
didisain untuk mengembangkan kecakapan yang diperlukan bagi aktivitas kerja
dimasa datang. Ada perbedaan pengertian antara peningkatan dengan pengembangan
kinerja pegawai. Peningkatan mengacu pada kuantitas, yaitu meningkatnya
kemampuan baru bagi pekerja.
Pengembangan Melalui Promosi
Promosi adalah penghargaan dengan
kenaikan jabatan dalam suatu organisasi ataupun instansi baik dalam
pemerintahan maupun non pemerintah (swasta).
Dasar-dasar promosi
Pedoman yang dijadikan dasar untuk
mempromosikan karyawan atau pegawai menurut Handoko (1999) adalah:
- Pengalaman (lamanya pengalaman kerja karyawan).
- Kecakapan (keahlian atau kecakapan).
- Kombinasi kecakapan dan pengalaman (lamanya pengalaman dan kecakapan).
Syarat-syarat promosi
Persyaratan promosi untuk setiap
perusahaan tidak selalu sama tergantung kepada perusahaan/lembaga
masing-masing.
Pengertian Mutasi
Mutasi atau transfer menurut Wahyudi
(1995) adalah perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi yang
memiliki tingkat level yang sama dari posisi perkerjaan sebelum mengalami
pindah kerja. Kompensasi gaji, tugas dan tanggung jawab yang baru umumnya
adalah sama seperti sedia kala.
Tujuan mutasi menurut Mudjiono (2000)
adalah sebagai berikut :
-Untuk meningkatkan poduktivitas
kayawan.
-Untuk menciptakan keseimbangan
anatar tenaga kerja dengan komposisi pekejaan atau jabatan.
-Untuk memperluas atau menambah
pengetahuan karyawan.
-Untuk menghilangkan rasa bosan/jenuh
tehadap pekerjaannya.
-Untuk memberikan perangsang agar
karyawan mau berupaya meningkatkan karir yang lebih tinggi.
-Untuk alat pendorong agar spirit
kerja meningkat melalui pesaingan terbuka.
-Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan
kondisi fisik karyawan.
Sebab-sebab dan alasan Mutasi
Sebab-sebab pelaksanaan mutasi
menurut Siswandi (1999) digolongkan sebagai berikut :
a.Permintaan sendiri
Mutasi atas permintaan sendiri adalah
mutasi yang dilakukan atasa keinginan sendiri dari karyawan yang bersangkutan
dan dengan mendapat persetujuan pimpinan organisasi.
b.Alih tugas produktif (ATP)
Alih tugas produktif adalah mutasi
karena kehendak pimpinanan perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan
menempatkan karywan yang bersangkutan ke jabatan atau pekerjannya yang sesuai
dengan kecakapannya.
Pengembangan Melalui Waskat
Untuk menciptakan pengendalian
manajemen yang memadai, digunakan delapan unsur Waskat dalam rangka mencapai
tujuan dan sasaran satuan organisasi / kerja. Delapan unsur Waskat tersebut
adalah pengorganisasian,personil, kebijakan, perencanaan, prosedur, pencatatan,
pelaporan,supervisi dan reviu intern. Pimpinan organisasi wajib melakukan
evaluasisecara terus menerus terhadap pelaksanaan unsur Waskat dengan
menggunakan beberapa metode seperti lembar periksa (checklist ), jajak
pendapat, bagan arus (flowchart ) dan wawancara.
Sumber: (diakses 26 Oktober 2019)
https://irrineayu.wordpress.com/2015/04/03/pelatihan-dan-pengembangan-sdm-pengertian-manfaat-metode/
Tidak ada komentar:
Posting Komentar