SELEKSI DAN PENEMPATAN
Seleksi adalah suatu rekomendasi atau
suatu keputusan untuk menerima atau menolak seseorang calon untuk pekerjaan
tertentu berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk
menjadi tenaga kerja yang berhasil pada pekerjaannya. Tugas
seleksi ialah menilai sebanyak mungkin calon untuk memilih seseorang atau
sejumlah orang (sesuai dengan jumlah yang diperlukan) yang paling memenuhi
persyaratan pekerjaan yang ditetapkan semula.
Penempatan adalah suatu rekomendasi
atau keputusan untuk mendistribusikan para calon pada pekerjaan yang
berbeda-beda berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari
calon untuk berhasil pada setiap pekerjaan yang berbeda. Tugas dari penempatan
adalah untuk menilai para calon dan untuk mencocokan kualifikasi mereka dengan
persyaratan yang telah ditetapkan semula dari setiap pekerjaan.
Pada seleksi sejumlah calon dinilai
sejauh mana kesesuaian mereka (sejauh mana mereka memenuhi persyaratan
pekerjaan yang telah ditetapkan semula) dengan suatu pekerjaan. Pada penempatan
setiap calon dinilai derajat kesesuaiannya untuk sejumlah pekerjaan yang
berbeda-beda. Dari jumlah calon dipilih sejumlah orang yang dinilai secara
keseluruhan paling sesuai untuk pekerjaan yang berbeda-beda yang tersedia.
Dalam kaitannya dengan individual
differences adalah setiap individu mempunyai keunikan masing-masing, dan ini
menjelaskan bahwaadanya perbedaan antara manusia yang satu dengan yang lainnya.
PROSES SELEKSI
Proses seleksi tampak sederhana dalam
teori, seperti telah disebutkan sebelumnya, manajemen menetapkan serangkaian
tahap yang harus dilalui para pelamar. Proses ini disusun dengan memperhatikan
persyaratan-persyaratan jabatan yang telah ditetapkan. Kemudian manajemen
memeriksa prestasi para pelamar diwaktu yang lalu dan memilih orang-orang yang
memiliki kemampuan. Pengalaman dan kepribadian yang paling memenuhi persyaratan
suatu jabatan. Dalam praktek seleksi sebenarnya tidak sesederhana itu, seleksi
lebih rumit daripada apa yang kita bayangkan.
Proses seleksi terdiri paling sedikit
delapan langkah yang dapat ditempuh. Perlu dikatakan bahwa tidak semua langkah
tersebut harus ditempuh. Misalnya, dalam hal orang dalam yang diseleksi dalam
rangka alih tugas atau promosi, ada langkah-langkah tertentu yang tidak perlu
lagi ditempuh karena organisasi khususnya satuan kerja yang mengelola sumber
daya manusia sudah memiliki informasi yang peroleh dengan mengambil langsung
dengan langkah-langkah tertentu itu, misalnya informasi tentang kondisi
kesehatan pegawai yang bersangkutan.
Langkah-langkah yang biasanya
ditempuh dalam proses seleksi ialah :
1. Penerimaan
Surat Lamaran
Sesungguhnya proses seleksi
berlangsung dua arah dalam arti bahwa organisasi pemakai tenaga kerja
menyeleksi para pelamar dan di lain pihak para pelamar memilih organisasi
dimana di berharap akan berkarya.
2. Penyelenggaraan
Ujian
Pada dasarnya terdapat jenis tes yang
ditempuh oleh para pelamar, yaitu: tes psikologi, tes pengetahuan, tes
pelaksana pekerjaan
3. Wawancara
Seleksi
Wawancara sebagai alat seleksi
merupakan pembicaraan formal antara pe rekrut dengan pelamar. Dewasa ini
dikenal paling sedikit lima jenis wawancara yaitu :
- Wawancara tidak terstruktur.
- Wawancara terstruktur.
- Gabungan antara tidak terstruktur dan terstruktur
- Pemecahan masalah dan
- Wawancara dalam situasi stres
Karena wawancara dianggap sebagai
instrumen seleksi pelamar yang sangat penting pemahaman tentang proses
wawancara menjadi relevan dan wajar mendapat perhatian yang sungguh-sungguh
pada dasarnya proses wawancara melibatkan pengambilan lima langkah:
- Persiapan wawancara
- keserasian hubungan.
- Tukar menukar informasi.
- Mengakhiri wawancara.
- Penilaian.
4. Pengecekan
latar belakang pelamar dan surat-surat referensi.
Salah satu langka yang keseluruhan
proses seleksi ialah mengharuskan pelamar melengkapi dokumen lamarannya dengan
surat-surat referensi. Permintaan informasi referensi dari orang-orang tertentu
merupakan usaha yang sistematik untuk mengetahui lebih mendalam latar belakang
seorang pelamar.
5. Evaluasi
kesehatan
Evaluasi medis pada dasarnya
dimaksudkan untuk menjamin bahwa pelamar berada dalam kondisi fisik yang sehat.
dua cara umum di tempuh dalam proses ini. Pertama pelamar diminta melampirkan
surat keterangan dari dokter. Kedua melakukan sendiri evaluasi medis dengan
cara mengharuskan pelamar menjalani tes kesehatan menyeluruh di tempat
pemeriksaan dan oleh dokter yang ditunjuk oleh organisasi.
6. Wawancara
oleh manajer yang akan menjadi atasan langsung.
Dalam manajemen SDM dewasa ini
semakin dirasakan pentingnya keterlibatan para penyelia yang akan menjadi
atasan langsung pelamar dalam proses seleksi. Bahkan dalam banyak organisasi
kecenderungan kuat dewasa ini adalah memberikan wewenang dan kata terakhir
kepada para penyelia untuk memutuskan siapa diantara para pelamar siapa yang
diterima dan siapa yang ditolak.
7. Pengenalan
pekerjaan
Pengenalan dimaksudkan agar para
calon karyawan mengetahui dan memahami kultur, nilai-nilai, kebiasaan-kebiasaan
organisasi.
8. Keputusan
atas lamaran.
Langkah terakhir dalam proses seleksi
ialah pengambilan keputusan tentang lamaran yang masuk. Siapapun yang pada
akhirnya mengambil keputusan atas lamaran yang diterima, apakah diterima atau
ditolak, yang jelas ialah bahwa dua hal penting mendapat perhatian. Pertama merupakan
tindakan yang sangat ethis sekaligus merupakan langkah penting dalam menjaga
citra positif suatu organisasi apabila para pelamar yang lamarannya tidak
diterima segera diberitahukan tentang
penolakan tersebut. Kedua seluruh dokumen lamaran dari para pelamar yang
diterima untuk bekerja perlu disimpan dengan baik dan rapi karena berbagai
informasi yang terkandung dalam dokumen tersebut akan sangat bermanfaat
dikemudian hari dalam membina dan mengarahkan karier pegawai yang bersangkutan.
PENEMPATAN
Setelah melalui tahap rekrutmen
kemudian seleksi, tahap selanjutnya yaitu penempatan. Pada tahap ini seorang
karyawan baru akan ditempatkan sesuai kemampuan yang dimilikinya atau sesuai kesepakatan-kesepakatan
pada saat proses seleksi.
Banyak orang berpendapat bahwa
penempatan merupakan akhir dari proses seleksi. Menurut pandangan ini jika
seluruh proses seleksi telah ditempuh dan lamaran seseorang diterima, akhirnya
seseorang memperoleh status sebagai pegawai dan ditempatkan pada posisi
tertentu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan tertentu pula. Pandangan
demikian memang tidak salah sepanjang menyangkut pegawai baru. Hanya saja teori
manajemen sumber daya manusia yang mutakhir menekankan bahwa penempatan tidak
hanya berlaku bagi pegawai baru, akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai
lama yang mengalami alih tugas dan mutasi. Berarti konsep penempatan mencakup
promosi, transfer dan bahkan demosi sekalipun.
Promosi
Promosi adalah apabila seorang
pegawai dipindahkan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung
jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hierarki jabatan lebih tinggi dan
penghasilannya pun lebih besar pula.
Alih tugas
Dalam rangka penempatan alih tugas
dapat mengambil salah satu dari dua bentuk. Pertama adalah penempatan seseorang
pada tugas baru dengan tanggung jawab, hirarki jabatan dan penghasilannya yang
relatif sama dengan statusnya yang lama. Kedua adalah alih tempat.
Demosi
Demosi berarti bahwa seseorang karena
berbagai pertimbangan mengalami penurunan pangkat atau jabatan dan penghasilan
serta tanggung jawab semakin kecil.
SYARAT-SYARAT SELEKSI DAN PENEMPATAN
Efektifitas fungsi seleksi dan
penempatan sangat ditentukan oleh beberapa syarat penting, dan bahkan
tergantung pada informasi yang diperoleh melalui syarat-syarat tersebut.
Informasi-informasi yang diperoleh melalui syarat-syarat tersebut akan
dijadikan masukan bagi seorang manajer dalam mengambil keputusan penerimaan dan
penempatan seorang pekerja. Syarat-syarat yang dimaksud adalah:
- Informasi analisis jabatan, yang memberikan deskripsi jabatan spesifikasi jabatan dan standar-standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan.
- Rencana-rencana sumber daya manusia. Yang memberikan informasi kepada manajer tentang tersedia atau tidaknya lowongan pekerjaan dalam organisasi.
- eberhasilan fungsi rekrutmen yang akan menjamin manajer bahwa tersedia sekelompok orang yang akan dipilihnya
TES KEABSAHAN (VALIDATION) DAN
BENTUK-BENTUK KEABSAHAN
Test validasi adalah penentuan cakupan
apakah suatu alat seleksi bersesuaian dengan syarat pekerjaan. Sekalipun
validitas dirangsang melalui perhatian keadilan sosial, secara teoritis validitas
konsisten juga dengan nilai efisiensi administrasi.
Terdapat tiga strategi validitas,
yakni
- Empirical Validation. Bentuk keabsahan ini juga dikenal sebagai keabsahan kriteria (criterion validation), yang menghendaki bahwa suatu angka test, dalam pengertian statistik, dapat dikorelasikan secara signifikan dengan unsur-unsur penting dan performansi kerja. Hasil dari test tertulis dapat dibandingkan dengan angka evaluasi performansi. Diasumsikan bahwa suatu kinerja yang memuaskan dapat ditetapkan dan diukur melalui sistem evaluasi performansi dari organisasi.
- Construct Validation. Ini mencakup usaha mengidentifikasikan ciri-ciri psikologis atau ketangkasan yang dikaitkan dengan keberhasilan kinerja pekerjaan dan usaha merencanakan suatu test yang mengukur ciri-ciri tersebut.
- Content Validation. Ini menuntut bahwa kualifikasi-kualifikasi minimum secara logis akan dikaitkan dengan kewajiban-kewajiban dari jabatan yang akan ditempati oleh para pelamar. Tipe penilaian ini menuntut bahwa pekerjaan harus dianalisis untuk menentukan tugas-tugasnya, keadaan-keadaan khusus yang membuat pekerjaan mudah atau sulit, standar-standar kinerja yang realistik, ketrampilan-ketrampilan, pengetahuan, dan kemampuan-kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakari fugas-tugas tersebut sesuai dengan standar-standar tersebut di bawah kondisi-kondisi itu, dan kualifikasi minimal yang diperlukan untuk memastikan bahwa seorang pelamar mempunyai SKAs (Knowledge,Skills and Abilities).
METODE PENEMPATAN DAN SELEKSI
Dalam proses seleksi adalah
menetapkan kualifikasi minimal bagi suatu jabatan melalui analisis jabatan ini
berkaitan dengan metode-metode tertentu yang di untuk mengukur
kualifikasi-kualifikasi dari pelamar atau pekerja. Ada (9) metode yang biasanya digunakan, yakni:
1. Tinjuan Data Biografis
Tinjuan mengenai pendidikan dan
pengalaman dari seorang pelamar, melalui
proses seleksi. Sekalipun pendidikan dan pengalaman bukan merupakan
kriteria yang penting, tetapi bisa digunakan untuk tujuan-tujuan penting lain.
2. Tes ketangkasan
Tes ketangkasan tidak mahal secara
relatif untuk di laksanakan dan dicatat, dengan tingkat kepercayaan yang
tinggi.
3. Tes kemampuan
Tes ini mengukur luasnya kemampuan
umum atau ketrampilan-ketrampilan yang berkaitan dengan tingkat kinerja
pekerjaan melalui empirical atau construct validation.
4. Tes performansi
Semakin dekat test kemampuan
merangsang tugas-tugas pekerjaan dan konteks yang aktual. Test tersebut semakin
menjadi test performansi.
5. Referensi
Referensi merupakan metode seleksi
yang penting, dipakai untuk memeriksa pendidikan dan riwayat-riwayat atau untuk
memperoleh keterangan tentang kepribadian atau ketrampilan pelamar.
6. Evaluasi
performansi
Evaluasi performansi sebelumnya
sering di pakai untuk menilai potensi bagi penugasan kembali atau promosi, atau
bahkan persyaratan bagi lowongan promosi tertentu.
7. Wawancara
Wawancara-wawancara akan memberikan
kesempatan kepada organisasi untuk mengamati kinerja atau penampilan seorang
pelamar dan ketrampilan-ketrampilan antar perorangan, dan untuk menanyakan
hal-hal yang tidak di muat dalam from-from lamaran.
8. Pusat-pusat penilaian
Pusat-pusat penilaian berusaha untuk
memperkenalkan beberapa pelamar dengan keadaan-keadaan kerja yang merangsang supaya menekankan
kinerjanya pada tugas-tugas yang berkaitan dengan pekerja.
9. Masa percobaan
Masa percobaan memiliki faktor
validitas dan reliabilitas yang mungkin tinggi karena metode ini mengukur
kinerja aktual pada kerja.
KENDALA DALAM MEMILIH METODE SELEKSI
DAN PENEMPATAN
Beberapa kesulitan dan kendala dalam
memilih diantara kesembilan metode seleksi dan penempatan, yaitu:
- Tingkat validitas yang berbeda dan keterkaitan kerja yang berbeda;
- Masing-masing metode mempunyai tingkat reliabilitas atau kekonsistenan angka bagi seorang pelamar dibandingkan waktu.
- Metode tersebut mempunyai tingkat biaya yang bervariasi, dari yang mulai tidak mahal hingga biaya yang sangat mahal.
- Orientasi nilai (efiensi, kepentingan, keadilan) dari sebuah organisasi juga mempengaruhi dalam pemilihan metode seleksi dan penempatan.
Sumber: (diakses 26 Oktober 2019)
Tidak ada komentar:
Posting Komentar