DEFINISI PENARIKAN
SDM
Penarikan (recruitment)
adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu
untuk melamar sebagai karyawan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari
dan berakir bila lamaran-lamaran (aplikasi) mereka diserahkan.
Definisi rekrutmen
menurut Siagian (2009:102) adalah “Proses mencari, menemukan, dan menarik
pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi”. Sedangkan menurut Hasibuan
(2007:40) “Penarikan adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi tenaga kerja,
agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan”.
Menurut Mathis and
Jakson, perekrutan adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang
berkualifikasi bagus untuk pekerjaan didalam organisasi atau perusahaan. Dalam
arti kata, merupakan penarikan (recruitment) adalah sebagai proses pencarian
dan pemikatan calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai
karyawan (Handoko,2001:69)
Menurut Ivancevich
dan glueck (dalam Sukamti,1989:133) recruiting adalah serentetan kegiatan yang
digunakan oleh organisasi untuk menarik calon pegawai yang memiliki kemampuan
dan sikap yang dibutuhkan untuk membantu mencapai tujuannya.
Sedangkan menurut
Schuler dan Youngblood (dalam Sukamti,1989:133) rekrut (recruitmen) adalah
serentetan kegiatan dan proses yang digunakan untuk mendapatkan secara sah
orang-orang yang tepat dan dalam jumlah yang cukup. Pada tepat dan waktu yang
tepat sedemikian sehingga orang dan organisasi dapat memilih satu dengan
lainnya sesuai dengan keinginan mereka dalam jangka waktu pendek dan panjang.
TUJUAN DARI PENARIKAN
Tujuan aktivitas
penarikan terdiri dari :
- Memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja
- Mempengaruhi pelamar menerima tawaran yang mereka terima
- Sebagai sarana pertukaran informasi
ALASAN-ALASAN DASAR
PENARIKAN
Ada beberapa alasan
yang mendorong suatu organisasi melakukan penarikan pegawai yaitu :
Berdirinya
organisasi baru
- Adanya perluasan kegiatan organisasi
- Terciptanya pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
- Adanya pekerja yang pindah keorganisasi lain
- Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitive
- Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pension
- Adanya pekerja yang meninggal dunia
- Agar kegiatan produktivitas disuatu organisasi tidak mengalami gangguan yang diakibatkan oleh berbagai factor, seperti yang disebutkan diatas maka organisasi tersebut dengan cara melakukan penarikan pegawai tenaga kerja sesuai dengan kebutuhannya.
PENARIKAN DAN
PENGARUH NILAI
Penarikan
Setiap organisasi,
terlepas dari ukuran, produk, maupun jasa yang dihasilkannya, harus merekrut
pelamar kerja untuk mengisi ebuah posisi. Pengisian kekosongan di dalam sebuah
organisasi disebabkan oleh pertumbuhan, perubahan struktur dan fungsi, ataupun
putaran karyawanya. Hal tersebut memerlukan pencarian orang-orang yang dapat
memenuhi persyaratan posisi yang kosong. Sumber karyawandapat berasal dari
sumber internal maupun eksternal.
Bentuk pekerjaan
yang harus diisi serta berbagai kebijakan dan praktik organisasi akan
menentukan yang mana dari sumber tadi yang paling tepat untuk mengisi posisi
yang lowong. Sebab itu, salah satu aspek keputusan seleksi adalah pengambilan
keputusan dimana akan merekrut.
Sebelum perusahaan
dapat menyeleksi dan mengangkat pelamar yang mempunyai kualifikasi terbaik,
terlebih dahulu harus direkrut orang-orang untuk pekerjaan yang tersedia.
Prosedur seleksi karyawan yang efektif tergantung pada efektivitas proses
rekrutmen. Kandidat- kandidat yang menonjol tidak akan dapat diseleksi manakala
mereka tidak termasuk dalam kumpulan pelamar.
Pengaruh Nilai
Pengaruh lingkungan,
terutama nilai-nilai, terhadap MSDM sangat besar. Pengaruh tersebut tampak
sangat nyata dari nilai-nilai yang ditimbulkan oleh kondisi ekonomi, politik,
social-budaya dan teknologi, serta hukum. Pengaruh tersebut kemudian
termanifestasikan dalam berbagai bentuk outcome, berupa undang-undang,
instruksi-instruksi pimpinan eksekutif, aturan-aturan pembuatan keputusan dan
interpretasi dan tinjauan dari lembaga yudikatif. Nilai-nilai yang saling berpengaruh
terhadap perilaku dan tindakan dari lembaga-lembaga eksekutif, legislatif dan
yudikatif.
Nilai-nilai yang
saling berkompetisi dalam kondisi-kondisi ekonomi, politik, social-budaya dan
perubahan teknologi tertentu, dapat dimanifestasikan dalam jiwa dan semangat
isi dari berbagai bentuk peraturan, baik yang dihasilkan oleh lembaga
eksekutif, legislative, yang dianggap sensitive terhadap aspirasi dan keinginan
rakyat, maupun yudikatif. Misalnya, instruksi pimpinan dapat berbentuk
keputusan mengenai pengadaan posisi-posisi baru, atau peniadaan posisi-posisi
tertentu, berdasarkan suatu sistem merit yang ketat atau longgar hingga ke
tingkat penekanan yang tinggi terhadap obyektivitas penilaian performansi, yang
sangat mengutamakan nilai-nilai efisiensi dan efektifitas dibandingkan dengan
nilai-nilai hak pekerja dan keadilan social. Pengaruh nilai-nilai ini terasa
pada berbagai bentuk aktivitas MSDM, mulai dari aktivitas pencarian, rekrutmen,
hingga aktivitas sanksi.
Nilai-nilai disaring
melalui kondisi- kondisi ekonomi, politik, social/budaya dan teknologi,
kemudian menghasilkan berbagai peraturan perundang-undangan, baik oleh lembaga
eksekutif, legislative maupun yudikatif, yang semuanya akan berdampak terhadap
berbagai fungsi MSDM. Nilai-nilai keadilan social dan responsiveness politik
biasanya tercermin dalam berbagai aturan yang diloloskan oleh lembaga
legislative, yang dianggap wakil rakyat yang sensitif terhadap kebutuhan dan
aspirasinya.
Kondisi Ekonomi
Kondisi-kondisi
ekonomi sangat mempengaruhi tersedia/tidaknya lapangan kerja, baik disektor
public maupun sektor swasta, dan sekaligus menyebabkan meningkatnya
tuntutan-tuntutan akan pelayanan public. Misalnya, pada saat terjadi resesi
ekonomi, lapangan kerja menjadi sangat langka, maka nilai efisiensi mendapat
perhatian dan penekanan yang utama. Dan kecenderungan orang untuk pindah kerja
pun menjadi sangat berkurang. Dalam kondisi yang demikian, para majikan akan
menjadi lebih selektif dalam keputusan-keputusannya mengenai siapa (kualitas)
dan berapa (kuantitas) pelamar yang harus diterima dan dipekerjakan. Persaingan
untuk mendapatkan pekerjaan pun menjadi meningkat. Tuntutan-tuntutan bagi
pelayanan pun meningkat.
Kondisi Politik
Kondisi politik pun
sangat mempengaruhi fungsi-fungsi MSDM. Pergantian pimpinan-pimpinan politik,
atau pejabat-pejabat yang diangkat secara politik, perubahan pada
prioritas-prioritas program dan/atau pelayanan, serta pergantian
kebijaksanaan-kebijaksanaan sangat berpengaruh terhadap MSDM. Orang cenderung
mempengaruhi fungsi-fungsi MSDM berdasarkan keyakinan politiknya.
Kondisi
Sosial/Budaya
Segala perubahan
yang terjadi pada lingkungan social budaya berpengaruh terhadap MSDM. Perubahan
karakteristik demografis, pendidikan, keyakinan, nilai, kesemuanya menuntut
perhatian dan penanganan tersendiri dalam MSDM. Misalnya, perubahan dalam
jumlah tenaga kerja wanita dipasar tenaga kerja, atau pertambahan usia manusia
yang menambah jumlah orang tua, semuanya menghendaki adanya perlakuan tertentu
melalui MSDM. Affirmative action dan/atau keadilan social, dalam keadaan yang
demikian, merupakan pilihan yang utama.
Kondisi Teknologi
Teknologi sangat
mempengaruhi fluktuasi lapangan kerja. Setiap perubahan teknologi akan membawa
dampak yang bermuara pada dua hal, yakni pada satu sisi, perubahan teknologi
bisa membantu menciptakan lapangan kerja baru. Pada sisi yang lain, dan
barangkali merupakan sisi negatifnya, perubahan teknologi bisa membawa akibat
terjadinya pengurangan lapangan kerja dan pengangguran. Karena banyak pekerjaa
yang tadinya dikerjakan oleh tenaga-tenaga manusia, mulai dikerjakan oleh
mesin. Perubahan pada teknologi tidak hanya berpengaruh pada tingkat suplai dan
demand bagi berbagai jenis keterampilan, tetapi juga berdampak terhadap
perencanaan, teknik-teknik rekrutmen, perhatian yang diutamakan dalam berbagai
jenis pelatihan, jenis keterampilan tertentu dan hubungannya dengan pasar,
kemampuan sektor public untuk bersaing bagi pekerjaan yang langka.
PENARIKAN
ORANG-ORANG YANG DIANGKAT SECARA POLITIK
Rekrutmen ini
dilakukan tidak hanya untuk menarik atau mendapatkan tenaga-tenaga yang
bersifat teknis, tetapi juga perekrutan dilakukan oleh lembaga-lembaga negara
yang bersifat politis. Di samping itu perekrutan juga dilakukan untuk pengisian
jabatan-jabatan eksekutif dan staf ahli.
Hal-hal yang
merupakan salah satu ciri perbedaan antara pimpinan yang diangkat secara
politis dengan pimpinan yang diangkat berdasarkan karir yaitu:
- Orang yang
diangkat/ditunjuk secara politis biasanya orientasi
kesetiaannya ke atas, yakni kepada pejabat yang mengangkatnya. Orang-orang tersebut dikenalkan dengan pegawai-pegawai dan jabatan-jabatannya dikarenakan kesetiaan politik dan psikologi yang telah mereka berikan kepada pejabat yang terpilih. - Mereka biasanya tidak banyak mengetahui tentang struktur dan fungsi dari instansi pemerintah yang mereka jalankan, walupun mungkin penunjukan mereka didasarkan kepada latar belakang pengalaam yang dianggap berkaitan denagn posisi yang mereka duduki
- Mereka kebanyakan adalah orang-orang yang juga dianggap berhasil dalam usaha-usahanya di sektor swasta.
- Orang-orang yang terpilih secara politikini dalam hal-hal tertentu, mungkin melihat para birokrat karir sebagai orang-orang yang tidak tida mempunyai daya tanggap secara pilitik,, termasuk loyalitas mereka terhadap program-program atau kebijakan-kebijakan dari pemerntah terdahulu. Oleh karena itu para pejabat terpilih memandang proteksi-proteksi pelayanan sipil sebagai red tape (berbelit-belit) yang memelihara pegawai-pegawai yang tidak produktif pada pegawai-pegawai mereka.
TEKNIK – TEKNIK
PENARIKAN
Teknik-teknik
rekrutmen, baik di sektor publik maupun swasta dapat dilakukan melalui asas
disentralisasikan atau didesentralisasikan, tergantung keadaan (besarnya)
organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.
1. Centralized
Recruitment TechniqiueTeknik (Rekrutmen yang Disentralisasikan)
Jika instansi
tersebut mempunyai beberapa ribu pekerja, dan jika departemen-departemen yang
berbeda merekrut sejumlah besar pekerja juru ketik atau teknis bagi tipe
kedudukan yang sama, rekrutmen yang disentralisasikan akan lebih sering dipakai
karena lebih efisien biaya.
Jika rekrutmen
disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya manusia itu akan
bertanggungjawab untuk meminta dari para manajer akan perkiraan-perkiraan
periodik mengenai jumlah dan tipe pekerja-pekerja baru yang dibutuhkan di waktu
akan datang.
2. Decentralized
Recruitment Techniqiue (Teknik Rekrutmen yang Didesentralisasikan)
Rekrutmen yang
didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relatif kecil,
kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam mana setiap instansi
mempekerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai
untuk posisi-posisi khas profesional, ilmiah, atau administratif bagi suatu
instansi tertentu. Selama masa resesi, di mana permintaan akan
pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat tetapi lowongannya terbatas, maka
penggunaan rekrutmen dengan cara ini lebih efektif.
NAME REQUEST :
GABUNGAN POLITIK DAN PELAYANAN SIPIL
Teknik Name Request (kombinasi
antara politik dan pelayanan sipil). Teknik kombinasi antar politik dan sipil
merupakan proses rekrutmen yang melibatkan nilai-nilai political responsiveness
dan managerial efficiency. Khusunya untuk lowongan-lowongan jabatan profesional
dan administratif tingkat atas, sistem ini lebih banyak dipergunakan tingkat
atas, teknik name request ini sering dipergunakan, walaupun teknik ini tidak
terlepas dari kelemahan-kelemahan.
Kelemahan-kelemahan
tersebut adalah:
- Karena dapat mengarah sistem cronyism dalam pengangkatan seseorang dan bisa bertentangan dengan tujuan-tujuan social equity atau efficiency dari instansi-instansi.
- Karena bisa membatasi hak-hak pegawai
- Dapat secara tidak adil mengeluarkan nama-nama dari para pelamar yang telah ada lebih dahulu dalam daftar
Sumber: (Diakses 15 Oktober 2019)
Tidak ada komentar:
Posting Komentar